セクハラでクビ（解雇）は不当？よくある例４つや判例と簡単な対処法
外資系企業で働いているもののセクハラでクビにすると言われてしまい困っていませんか？
身に覚えがない方もいるかもしれませんし、事の重大さにパニックになってしまっている方もいるかもしれません。
結論から言うと、確かに、セクハラでも、クビにされることはあります。
しかし、セクハラの事案でクビにできるのは、悪質性がとくに高いような事案であり、容易に解雇できるわけではありません。
外資系企業では、労働者を退職させる際にこのようなハラスメントを理由に持ち出してくることがよくあります。
もし、外資系企業から、セクハラを理由にクビにするので、その前に自主的に退職するように促されたとしても、安易に応じないように注意が必要です。
万が一、セクハラを理由にクビにされた場合には、焦らずに冷静に対処していくことで、適切な解決をしやすくなります。
実は、昨今、労働者を退職させる方便としてセクハラが用いられるような事例が増えてきました。会社から言われるがまま不利な発言や態様をしてしまうケースが後を絶ちません。
この記事をとおして、外資系企業からセクハラを理由にクビにすると言われてしまっている方に是非知っておいていただきたい知識やノウハウをわかりやすくお伝えしていくことができれば幸いです。
今回は、セクハラでクビ（解雇）は不当かを説明したうえで、よくある例４つや判例と簡単な対処法を解説していきます。
この記事を読めば、外資系企業からセクハラを理由にクビにされそうになった場合にどうすればいいのかがよくわかるはずです。
セクハラによるクビについては、以下の動画でも詳しく解説しています。
目次（contents）
１章 セクハラでもクビ（解雇）になる
セクハラでも、クビにされることはあります。
セクハラにより企業秩序が害されることになり、雇用を継続することが難しい場合があるためです。
とくに、昨今では、ハラスメントに対する社会的な意識も高まっており、セクハラ加害者に対して、厳しい対応をする企業が増えてきました。
外資系企業では、本社がハラスメントに対して、厳しい姿勢で臨むスタンスをとっていることも多いので、解雇を言い渡されることも珍しくありません。
ただし、法律上は、セクハラがあったからと言って、直ちに解雇が有効になるわけではありません。
解雇の有効性が厳格に判断されることはセクハラの事案でも変わりません。
解雇は労働者の意思を無視して一方的に退職させるものであり、生活に著しい支障を与えるものだからです。
そのため、セクハラでもクビになることはありますが、本当に自分がクビになることをしたのかどうか冷静に判断することが大切です。
２章 セクハラによるクビ（解雇）は不当？４段階の基準
セクハラの事案でクビにできるのは、悪質性がとくに高いような事案であり、容易に解雇できるわけではありません。
セクハラによる解雇については、その程度に応じて以下の４つの段階に分けて説明されることがあります。
・不法行為に該当するセクハラ
・労働者行政指導の対象となるセクハラ
・企業秩序を害するセクハラ
それでは、これらについて順番に説明していきます。
２－１ 犯罪に該当するセクハラ
刑法に該当するセクハラ行為は、解雇が有効とされる可能性が高いです。
強制わいせつや強姦などの犯罪行為は、企業の信頼や職場秩序を著しく乱すだけでなく、使用者責任の観点からも企業に重大なリスクを及ぼします。
そのため、就業規則に基づく最も重い処分（懲戒解雇）で対応されるのが原則です。
例えば、社内の飲み会で部下に無理やりキスをした、身体を押し倒した、性的部位を触ったといった行為がこれにあたります。
仮に刑事事件化していなくても、会社が独自に調査し、事実が認められれば懲戒解雇が有効と判断されやすくなります。
セクハラが刑事事件レベルに達している場合、会社による解雇は法的にも正当とされる可能性が高くなります。
２－２ 不法行為に該当するセクハラ
民法上の不法行為に該当するセクハラでも、初犯であれば解雇は不当とされることが多く、懲戒処分の範囲内で対応するのが一般的です。
不法行為は、損害賠償責任を問われるレベルの違法性があるものの、刑法ほどの悪質性はないとされます。
そのため、企業としても降格・出勤停止・厳重注意など、段階的な処分を検討することが求められます。
例えば、着衣の上から女性の臀部や胸に触れた、立場を利用して交際や性的関係を迫った、性的な噂を流したといった行為がこれに該当します。
実務では、役職者の場合は降格、一般従業員であれば出勤停止や退職勧奨が選択されることが多いです。
不法行為に該当するセクハラは重大な問題ですが、初回であればいきなり解雇されるのではなく、段階的処分を経て判断されるべきです。
２－３ 労働者行政指導の対象となるセクハラ
均等法に反するような労働行政指導の対象となるセクハラ行為は、原則として教育的指導や懲戒処分の対象ですが、すぐに解雇が認められることはほとんどありません。
このレベルのセクハラは、労働環境を害するものでありながら、重大な違法行為とまでは評価されにくいためです。
そのため、まずは注意・研修・譴責などを通じて、行動改善の機会を与えるのが適切とされます。
例えば、執拗に食事に誘う、交際を繰り返し求める、肩や髪に触れるといった行為が典型です。
本人が反省しているか、会社側が研修などを通じて再発防止に努めているかも、処分の妥当性を判断する重要な要素です。
労働行政指導の対象となるセクハラは、解雇の前にまず注意・教育・譴責といった段階的措置を講じることが前提です。
２－４ 企業秩序を害するセクハラ
企業秩序を乱すような軽度のセクハラ行為については、原則として注意指導の段階で対応されるべきであり、解雇は極めて不当とされる可能性が高いです。
このレベルの言動は、犯罪や違法とは評価されないものの、職場内で不快感や信頼関係の損失を生じさせるものです。
とはいえ、就業規則違反であっても、いきなり重い処分を行うのではなく、段階的な是正指導が適切です。
例えば、女性に対して「おばさん」や「女の子」と呼ぶ、「子どもはまだなの？」といったプライベートな質問をするなどの行為です。
これらはセクハラとして受け止められる可能性がありますが、まずは口頭注意や指導で対応するべきとされます。
企業秩序を害する程度のセクハラでは、まず注意・指導での是正を図るのが原則であり、これを理由にした解雇は原則として無効と判断されることが多いです。
３章 外資系のクビ（解雇）でよく指摘されるセクハラの例３つ
外資系企業では、労働者を退職させる際にこのようなハラスメントを理由に持ち出してくることがよくあります。
国際的なコンプライアンス意識が高いため、日本企業では注意レベルで済まされるような行為でも厳しい姿勢で対処されることがあるのです。
また、退職させると決めた労働者について、問題行動などがないか探索的捜索的なヒアリングがされることもありますので、その際にセクハラを問題とされることもあります。
具体的には、外資系のクビでよく指摘されるセクハラの例としては、以下の３つがあります。
例２：カラオケやホテルに誘った
例３：配慮のない発言
それでは、これらの例について順番に説明していきます。
３－１ 例１：女性の体に触れた
身体への接触は、セクハラの中でも特にセンシティブな領域であり、場合によっては重大な処分の対象となります。
本人が軽いスキンシップのつもりでも、相手が不快に感じていれば、性的嫌がらせと受け取られる可能性があります。
とくに外資系では「No means No」が基本スタンスであり、被害者の主観が尊重されやすい傾向にあります。
例えば、エレベーター内で肩や背中に触れる、打ち合わせ中に腕を軽く叩く、飲み会で腰や脚に触れるといった行為が「不適切な身体接触」と判断される場合があります。
その場に他の目撃者がいたり、後から被害申告があったりすれば、懲戒処分や解雇の口実にされることもあります。
軽微な接触であっても、セクハラとして会社から重大視されるリスクがあるため、業務中・職場内での身体接触は極力控えるべきです。
３－２ 例２：カラオケやホテルに誘った
職場の立場を利用してプライベートな場への誘いを行うと、セクハラと受け取られやすく、強い処分の対象になります。
上司や年上の同僚など、関係性に上下がある場合、相手が断りにくいと感じた時点で「職場の圧力」と判断されやすくなります。
冗談や軽い誘いのつもりであっても、外資系では「不適切な関係の持ちかけ」として捉えられるリスクが高いです。
例えば、「２人でカラオケどう？」といった発言や、「出張帰りにホテルに寄らないか」と誘う行為は、繰り返されればハラスメントとされることがあります。
たとえ相手が明確に断らなかったとしても、「内心は嫌だった」と主張されれば、立場の強い方が不利になります。
相手との関係性や場所、タイミングを無視したプライベートな誘いは、ハラスメントと見られる可能性が高く、慎重な対応が求められます。
３－３ 例３：配慮のない発言
性別や容姿、プライベートに関する不用意な発言は、セクハラと受け止められやすく、企業秩序を乱す言動として退職させる口実とされがちです。
外資系企業では、「個人の尊厳」や「ダイバーシティへの配慮」が徹底されているため、冗談のつもりの発言でも不適切と判断されることが多いです。
例えば、「いい体してるね」「もうすぐ結婚しそうだね」「子どもはまだ？」などの発言が、性別役割意識を前提としたものとして問題視されることがあります。
悪意がなくても、一言が解雇リスクを招く可能性があることを理解する必要があります。
４章 セクハラによるクビ（解雇）の判例
セクハラによるクビの判例についても蓄積してきています。
これらの判例を見ていくことで、どのような場合に解雇が有効とされるのかを把握することができるでしょう。
具体的には、セクハラによるクビについて、以下の４つの判例を紹介していきます。
・大阪地判平成２５年１１月８日労判１０８５号３６頁［学校法人Ａ学院ほか事件］
・東京地判平成２８年７月１９日労判１１５０号１６頁［クレディ・スイス証券（懲戒解雇）事件］
・東京地判令和４年１月２０日労働経済判例速報２４８０号３頁［学校法人Ａ大学事件］
４－１ 東京地判平成２１年４月２４日労判９８７号４８頁［Ｙ社（セクハラ・懲戒解雇）事件］
【事案】
支店長が宴会で、女性従業員に対して、
・「胸が大きいな」
・「男性が女性を抱きたいと思うように、女性も男性に抱かれたい時があるやろ」
・「誰がタイプか。これだけ男がいるのに、答えないのであれば犯すぞ」
等の発言をした事案です。
【裁判所の判断】
解雇は無効と判断されました。
４－２ 大阪地判平成２５年１１月８日労判１０８５号３６頁［学校法人Ａ学院ほか事件］
【事案】
高等学校の専任教諭として働いていた方が同僚の女性教員に対して、車中で胸を触るなどした事案です。
【裁判所の判断】
解雇は無効と判断されました。
４－３ 東京地判平成２８年７月１９日労判１１５０号１６頁［クレディ・スイス証券（懲戒解雇）事件］
【事案】
有価証券等の売買を目的とした会社で働く従業員が飲み会の席で「どうやってお客さんを攻略してるの？」、「『枕』とかやったの？」等の発言をするなどした事案です。
【裁判所の判断】
解雇は無効と判断されました。
４－４ 東京地判令和４年１月２０日労働経済判例速報２４８０号３頁［学校法人Ａ大学事件］
【事案】
私立大学の教授の地位にあった教員が、深夜に一人暮らしの女子学生の部屋に入り、女子学生の胸に触る等した事案です。
【裁判所の判断】
解雇は有効と判断されました。
５章 セクハラでクビ（解雇）にするとして退職勧奨されたら
もし、外資系企業から、セクハラを理由にクビにするので、その前に自主的に退職するように促されたとしても、安易に応じないように注意が必要です。
一度、退職合意書にサインをしてしまうと、後から撤回することは容易ではありません。
また、会社は、退職合意書にサインをしてもらった時点で目的を達成してしまいますので、それ以降は交渉にも一切応じなくなることが通常です。
加えて、セクハラでクビにすると言われた時点でパニックになってしまうことが多く、その場で冷静な判断を行うことは困難です。
そのため、会社からセクハラでクビにすると言われて、退職勧奨をされても、「弁護士に相談したいので、一度持ち帰ります。」とだけ回答して帰るようにしましょう。
もし、あなたが条件次第で退職しても良いと考えている場合には、一度持ち帰り、法的な見通しを冷静に分析したうえで、パッケージ交渉を行っていくことになります。
外資系企業のパッケージ交渉については、以下の記事で詳しく解説しています。
６章 セクハラでクビ（解雇）にされた場合の対処法
万が一、セクハラを理由にクビにされた場合には、焦らずに冷静に対処していくようにしましょう。
あなた自身の権利やキャリアを守る必要があり、あなたの行動で結果は大きく変わってくるためです。
例えば、外資系企業から、セクハラでクビにされた場合の対処法としては以下のとおりです。
対処法２：通知書を送付する
対処法３：交渉する
対処法４：労働審判・訴訟を提起する
それでは、これらに対処法について順番に説明していきます。
６－１ 対処法１：弁護士に相談する
セクハラでクビにされた場合の対処法の１つ目は、弁護士に相談することです。
法的な見通しを分析してもらい、あなたの意向を踏まえて、事案に応じた方針について助言をしてもらうといいでしょう。
とくにセクハラの事案は、弁護士に相談をする前に不利な対応をしてしまっている方が後を絶たず、もう少し早く相談していただきたかったと悔しい思いをすることがあります。
まずは弁護士から助言を受け、方針を立ててから行動していくようにしましょう。
退職勧奨や解雇に至っている場合には、弁護士に依頼して代わりに対応してもらうことがおすすめです。
６－２ 対処法２：通知書を送付する
セクハラでクビにされた場合の対処法の２つ目は、通知書を送付することです。
解雇が不当である場合には、早い段階で、解雇が濫用として無効である旨を通知するようにしましょう。
解雇された後、何もせずに放置していると、解雇を認めていたと指摘されたり、復職の意思がなかったと指摘されたりして、争うことが難しくなることがあるためです。
ただし、通知書は、証拠として裁判所に提出される可能性が高く、有利にも不利にも証拠になりますので、その記載内容については細心の注意が必要です。
依頼する弁護士に代わりに送ってもらうようにしましょう。
６－３ 対処法３：交渉する
セクハラでクビにされた場合の対処法の３つ目は、交渉することです。
会社から回答があったら、話し合いにより解決することが可能かどうか協議してみるといいでしょう。
示談により解決することができれば、早期に少ない負担と労力、リスクで良い解決をできる可能性があります。
６－４ 対処法４：労働審判・訴訟を提起する
セクハラでクビにされた場合の対処法の４つ目は、労働審判・訴訟を提起することです。
話し合いによる解決が難しい場合には、労働審判や訴訟などの裁判所を用いた解決を検討します。
労働審判は、全三回の期日で調停による解決を目指す手続きであり、調停が成立しない場合には労働審判委員会が審判を下します。迅速、かつ、適正に解決することが期待できます。
労働審判については、以下の動画でも詳しく解説しています。
訴訟は、期日の回数の制限などは特にありません。１か月に１回程度の頻度で期日が入ることになり、交互に主張を繰り返していくことになります。解決まで１年程度を要することもあります。
不当解雇の訴訟については、以下の記事で詳しく解説しています。
７章 セクハラによるクビ（解雇）についてよくある疑問３つ
セクハラによるクビについてよくある疑問としては以下の３つがあります。
Ｑ２：セクハラで刑事事件になる？
Ｑ３：セクハラで被害者から慰謝料を請求される？
これらの疑問について順番に解消していきましょう。
７－１ Ｑ１：セクハラで懲戒解雇になる？
Ａ：セクハラで懲戒解雇になることもあります。
とくに犯罪に該当するようなセクハラでは懲戒解雇をされる傾向にあります。
ただし、懲戒解雇については、普通解雇以上に有効とされるケースは限られています。
昨今では、懲戒解雇を行いつつ、懲戒解雇が無効になった場合に備えて予備的に普通解雇も行い、２段構えで解雇を行ってくる会社もあります。
７－２ Ｑ２：セクハラで刑事事件になる？
Ａ：犯罪に該当するようなセクハラであれば刑事事件になることもあります。
セクハラ自体が犯罪とされているわけではありません。
ただし、強制わいせつに該当するような行為などについては、セクハラに該当するだけではなく、犯罪にも該当します。
７－３ Ｑ３：セクハラで被害者から慰謝料を請求される？
Ａ：セクハラで被害者から慰謝料を請求されることもあります。
セクハラ行為は、違法に被害者の権利を侵害したと言える程度のものである場合には、民法上の不法行為に該当することがあるためです。
つまり、会社側からの解雇とは別に、被害者からの慰謝料の請求についても問題となることになります。
８章 外資系企業の解雇はリバティ・ベル法律事務所にお任せ！
外資系企業の解雇の相談は、是非、リバティ・ベル法律事務所にお任せください。
この分野は、専門性が高い分野であるため、弁護士であれば誰でもいいというわけではありません。
解雇の有効性につき見通しを分析したうえで、あなたの意向を踏まえて、外資系企業の性質に応じて適切に方針を策定する必要があります。
リバティ・ベル法律事務所では、解雇や退職勧奨事件に力を入れており、特に外資系企業とのパッケージ交渉について圧倒的な知識とノウハウを蓄積しています。
解決実績の一部については、以下のページから確認する事が出来ます。
解決事例 | 外資系労働者特設サイトbyリバティ・ベル法律事務所 (libertybell-tokusetu.com)
また、解雇やパッケージ交渉を含む退職勧奨対応については、依頼者の方の負担を軽減するために着手金無料、完全成功報酬としております。
初回相談は無料となっておりますので、まずはお気軽にご相談ください。
９章 まとめ
以上のとおり、今回は、セクハラでクビ（解雇）は不当かを説明したうえで、よくある例４つや判例と簡単な対処法を解説しました。
この記事の要点を簡単に整理すると以下のとおりです。
“まとめ”
・セクハラでも、クビにされることはあります。
・セクハラによる解雇については、その程度に応じて以下の４つの段階に分けて説明されることがあります。
・外資系のクビでよく指摘されるセクハラの例としては、以下の３つがあります。
例１：女性の体に触れた
例２：カラオケやホテルに誘った
例３：配慮のない発言
・もし、外資系企業から、セクハラを理由にクビにするので、その前に自主的に退職するように促されたとしても、安易に応じないように注意が必要です。
・外資系企業から、セクハラでクビにされた場合の対処法としては以下のとおりです。
対処法１：弁護士に相談する
対処法２：通知書を送付する
対処法３：交渉する
対処法４：労働審判・訴訟を提起する
この記事が外資系企業で働いているもののセクハラでクビにすると言われてしまい困っている方の助けになれば幸いです。
以下の記事も参考になるはずですので読んでみてください。
弁護士 籾山善臣
神奈川県弁護士会所属。不当解雇や残業代請求、退職勧奨対応等の労働問題、離婚・男女問題、企業法務など数多く担当している。労働問題に関する問い合わせは月間１００件以上あり（令和３年10月現在）。誰でも気軽に相談できる敷居の低い弁護士を目指し、依頼者に寄り添った、クライアントファーストな弁護活動を心掛けている。持ち前のフットワークの軽さにより、スピーディーな対応が可能。 【著書】長時間残業・不当解雇・パワハラに立ち向かう！ブラック企業に負けない３つの方法 【連載】幻冬舎ゴールドオンライン：不当解雇、残業未払い、労働災害…弁護士が教える「身近な法律」、ちょこ弁｜ちょこっと弁護士Q＆A他 【取材実績】東京新聞２０２２年６月５日朝刊、毎日新聞 ２０２３年８月１日朝刊、週刊女性２０２４年９月１０日号、区民ニュース２０２３年８月２１日
