外資系企業からクビ宣告をされて困っていませんか？

次の就職先が決まっていないのにクビといわれると困ってしまいますよね。

まず知っておいていただきたいことは、外資系企業であっても、容易には労働者をクビにすることはできないということです。

なぜなら、外資系企業であっても、日本で事業を営む以上は、労働基準法や労働契約法の規律を受けるためです。

もっとも、外資系企業では、法律ではクビにすることができない場合であっても、退職届を記載するように申し向けてきたり、働き続ける選択肢はないと追い詰めてきたりすることがよくあります。

十分に知識がないと、会社の言っていることを鵜吞みにしてしまい、今後の生活の目途もたっていない状況で退職届にサインをしてしまうことになるのです。

実際、既に退職届を記載してしまったが納得がいかないので助けてほしいという相談が後を絶ちません。

しかし、一度、退職届を記載してしまうと、クビの理由が不当であっても、あなたの正当な権利を確保することは非常に難しくなります。

退職届を記載した後では、特別退職金の交渉は困難ですし、会社都合退職にしてほしいといっても聞いてもらえないこともあります。

そのため、あなたがクビを宣告された場合に少しでも不満がある場合には、退職届にサインしたり、面談で退職に応じると安易に回答したりせず、「弁護士に相談したいのですぐには回答できません」とだけ答えてください。

この記事では、あなたが外資系企業からクビを宣告された場合にどのように対処するべきなのかということを誰でもわかりやすいように説明できればと思います。

今回は、外資系企業におけるクビの考え方を説明したうえで、労働基準法等の適用関係と正しい対処手順について解説していきます。

この記事を読めば外資系企業からクビを言い渡された場合にどのように対処すればいいかがよくわかるはずです。

 

解雇された場合に「やるべきこと」と「やてはいけないこと」は以下の動画でも解説しています。

 

１章　外資系企業はクビになりやすい？｜日系企業との違い

外資系企業は、日系企業に比べて、雇用の流動が激しい傾向にあります。

つまり、入社してから退職するまでのサイクルが日系企業に比べて短いのです。

これは、外資系企業と日系企業における雇用に関する考え方の違いから生じる差異です。

日系企業では、終身雇用制度のもと定年退職まで働くことを前提に、ポジションを限定せずに採用し、指導・教育していく傾向にあります。

外資系企業では、企業が抱えている特定の課題を解決することを目的として、ポジション単位で採用し、即戦力を求める傾向にあります。

そのため、外資系企業では、ポジションがなくなったり、即戦力にならなかったりすれば、クビを宣告されることになります。

２章　外資系企業をクビになる人の特徴３つ

外資系企業をクビになる人には、いくつかの特徴があります。

私は、これまで外資系企業からクビを宣告された多くの方からの相談を受けてきました。

その経験から、外資系企業をクビになる人の特徴を３つ挙げると以下のとおりとなります。

 

それでは各特長について順番に説明していきます。

２－１　特徴１：給料が高く定年が近い

外資系企業をクビになる人の特徴の１つ目は、給料高く定年が近いことです。

外資系企業では人件費の削減を目的として、一定数の従業員をクビにしようとすることがあります。

そのような場合に対象とされやすいのが「給料が高く定年が近い方」です。

例えば、５５～５８歳（年収１０００万～２０００万円）で残り数年間この会社で働き続けるつもりでいたという方などが選ばれることが多いです。

２－２　特徴２：上司との折り合いが悪い

外資系企業をクビになる人の特徴の２つ目は、上司との折り合いが悪いことです。

外国本社や上長から目をつけられてしまったというようなことがよくあります。

外資系企業では、外国本社の意向が強く、外国本社がクビにすると決めた場合には、それが日本法人の意向となることになります。

例えば、外国本社の方針に異を唱えたり、上長に意見を述べたりしたことによって、関係が悪化し、本社での評価が悪くなり、面談を繰り返され、退職に追い込まれるといったことになります。

２－３　特徴３：パフォーマンスが悪い

外資系企業をクビになる人の特徴の３つ目は、パフォーマンスが悪いことです。

会社において、定期考査においてパフォーマンスが下位数パーセントに入った場合、一番低い評価（Ｅ評価等）を連続２回とった場合などには、人員整理の対象とするといったルールがあることがあります。

例えば、パフォーマンスが悪いと判断されると、頻繁にワンオンワンミーティングを組まれ、最終的にはＰＩＰを行われ達成できないと、クビを宣告されます。

３章　外資系企業のクビにも労働基準法等は適用される！

外資系企業のクビについても、日本で働く労働者をクビにする以上は、労働基準法や労働契約法の解雇権濫用法理が適用されることになります。

なぜなら、法の適用に関する通則法では、労働契約については、原則として労務を提供すべき地の方が適用されると規定されているためです。

万が一、入社時に他の国の法律が適用されると合意していた場合であっても、労務を提供すべき地の強行規定を適用すべき旨の意思表示をすれば、当該規定も適用されることになります。

つまり、外資系企業では、クビを宣告されることが多い傾向にありますが、日系企業に比べて解雇が有効になりやすいわけではないのです。

例えば、給料が高く定年が近いだけでは、当然解雇は有効になりません。他にも、会社の経営が悪化していて人件費を削減する必要性が高いのか、クビにする前に希望退職を募ったのか、説明会等で資料を配布しながら経営状態を詳しく説明したか等が考慮されます。

また、上司との折り合いが悪いだけでは、当然解雇は有効になりません。業務を拒否したり、暴言を吐いたり、過度に反抗的な態度をとり、注意指導しても改善が見られないような事由が必要となります。

加えて、パフォーマンスが悪いことについては、事情によっては解雇が有効になる可能性もあります。しかし、客観的に合理的な理由が必要となるので、会社が無理な期待をしていないか、他の従業員と比べて本当にパフォーマンスが悪いのか、パフォーマンスが悪いのは従業員に問題があるのか、雇用を継続できないほどにパフォーマンスが悪いのか等が考慮されます。

そのため、外資系企業だからといって、クビを宣告されても、それを受け入れなければならない理由は全くないのです。

４章　外資系企業をクビになったその後｜退職届には簡単にサインしない！

外資系企業からクビを宣告された場合には、その後の対処が重要となります。

正しい手順で交渉すれば再就職までの間生活するための十分な補償を獲得できる可能性があります。

他方で、交渉手順を誤ってしまうと、何らの補償もなく、職を失うことになりかねません。

具体的には、外資企業からクビを宣告されたことに不満がある場合には、以下の手順で対処していくのがおすすめです。

 

それでは、各手順について順番に説明していきます。

４－１　手順１：退職届は記載せずに一度持ち帰る

外資系企業からクビを宣告された場合の対処手順の１つ目は、退職届を記載せずに一度持ち帰ることです。

会社は、クビを宣告する際に、併せて自分から退職届を記載するようにと申し向けてくるのが通常です。

労働者自身から退職届を取得すれば、解雇ではなく自主退職扱いとなるためです。

仮に解雇の条件が満たされていなかったとしても、後に労働者が不当解雇であるとして争うことが難しくなります。

例えば、会社は、あなたの経歴に傷がつかずに済む、この場で退職届を記載すれば１か月分の補償金を払うなどと言って、面談の場で退職届に署名押印するように求めてきます。

そして、一度、労働者が退職届に署名押印してしまうと、会社は目的を達成してしまいますので、その後の退職条件の交渉はほぼ不可能となってしまいます。

そのため、少しでも、クビを宣告されたことに不満がある場合には、その場では署名押印せずに、専門家に相談してから決めたいとだけ述べて持ち帰るようにしましょう。

退職勧奨された場合のＮＧ行動と正しい対処法は、以下の動画でも詳しく解説しています。

４－２　手順２：撤回と業務指示を求める通知書を送る

外資系企業からクビを宣告された場合の対処手順の２つ目は、撤回と業務指示を求める通知書を送ることです。

クビを宣告された場合には、出勤しても仕事が与えられない状況となってしまいます。

仮に解雇が不当な場合であっても、あなたが働く意思示さないでいると、就労の意思がなかったことを理由に退職に黙示的に合意していたとされてしまったり、賃金の請求は認められないとされたりすることがあります。

そのため、交渉に入る前提として、あなたが解雇に不満をもっており、働く意思があることを証拠として残すために、解雇撤回と業務指示を求める通知書を送付する必要があります。

４－３　手順３：交渉

外資系企業からクビを宣告された場合の対処手順の３つ目は、交渉を行うことです。

会社からクビを宣告され、これに対してあなたは解雇の撤回と業務指示を求める旨を送付すると、双方の主張が明確になってきます。

例えば、会社から話し合いによる解決の打診があり、折り合いがつくようであれば示談で解決することとなります。

ただし、交渉の際の発言は、とくに注意するべきです。

あなたが退職を認めるような発言をしてしまうと、不利な事実として残ってしまいますし、納得できる金額が提案されていない段階で退職日や退職理由を協議してしまうと退職自体には納得していたなどと言われることになります。

そのため、交渉する際には細心の注意を払って発言していくことになります。

４－４　手順４：労働審判又は訴訟

外資系企業からクビを宣告された場合の対処手順の４つ目は、労働審判又は訴訟を行うことです。

話し合いによる解決が難しい場合には、裁判所を使った解決を検討することになります。

労働審判というのは、全３回までの期日で、迅速に話し合いによる解決を目指す手続きです。平均審理期間は３カ月程度で、裁判所の心証に基づき話し合いを行うため実効性も高い制度となっております。

労働審判とはどのような制度かについては、以下の動画でも詳しく解説しています。

訴訟というのは、判決の獲得を目指して主張立証を尽くしていく手続きであり、平均審理期間は申立から１年程度となります。

５章　外資系企業をクビになった場合の特別退職金相場｜賃金３か月分～１年半分程度

外資系企業をクビになった場合において、その解雇の有効性を争っている中で、退職条件の交渉が行われることがあります。

なぜなら、解雇が不当である場合において、労働者が退職したくないと考えている場合には、労働者がその会社を辞める理由はありません。

それにもかかわらず、会社側が退職を求めるということであれば、労働者が納得する条件を提案する必要があるためです。

その際に提案されるのが特別退職金（パッケージ）です。通常の退職金とは異なるので、そのような制度が会社に存在しない場合でも支給の提案がされることがあります。

ただし、通常の事案では、解雇が有効か否かというのは裁判をしてみないと確定的なことはわからず、会社側のみならず、労働者側も一定のリスクを負っていることになります。

また、労働者も状況によっては、その会社で積極的に働きたいとまでは考えておらず、生活を補償してもらえるのであれば、退職したいとの意向の場合もあります。

そのため、特別退職金の金額は、必ずしも労働者の言い値で決まるわけではなく、上記の事情を踏まえた交渉力の結果により決まることになります。

具体的には、外資系企業をクビになった場合において、退職前提の和解をする場合における特別退職金の相場は、賃金の３か月分から１年６か月分程度が相場となります。

外資系企業における退職勧奨のパッケージについては、以下の動画でも詳しく解説しています。

６章　外資系企業クビになった場合はリバティ・ベル法律事務所にお任せ！

外資系企業をクビになった場合には、是非、リバティ・ベル法律事務所にお任せください。

この分野は、専門性が高い分野であるため、弁護士であれば誰でもいいというわけではありません。

解雇の有効性につき見通しを分析したうえで、あなたの意向を踏まえて、外資系企業の性質に応じて適切に方針を策定する必要があります。

リバティ・ベル法律事務所では、解雇や退職勧奨事件に力を入れており、特に外資系企業とのパッケージ交渉について圧倒的な知識とノウハウを蓄積しています。

また、解雇やパッケージ交渉を含む退職勧奨対応については、依頼者の方の負担を軽減するために着手金無料、完全成功報酬としております。

初回相談は無料となっておりますので、まずはお気軽にご相談ください。

７章　まとめ

以上のとおり、今回は、外資系企業におけるクビの考え方を説明したうえで、労働基準法等の適用関係と正しい対処手順について解説しました。

最後にこの記事の内容を簡単にまとめておきます。

この記事が外資系企業からクビを宣告されてしまい悩んでいる方の助けになれば幸いです。

 

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