外資のＰＩＰとは？人事のやり方（手口）と拒否する場合の対処法４つ
外資系企業からＰＩＰを出されてしまい困っていませんか？
ＰＩＰを出されてしまうと、いつ会社からクビにされてしまうのか不安に感じ、モチベーションも下がってしまいますよね。
外資系のＰＩＰとは、performance improvement planの略で、業務改善プログラムのことです。
外資系企業では、解雇（クビ）や退職勧奨を行う前に、ＰＩＰを行うルールになっていることも多く、ＰＩＰは解雇（クビ）のサイン（兆候）となります。
外資系企業の人事のやり方としては、ある日面談室に呼び、ＰＩＰに関する書面にサインさせたうえで、週に１度のフィードバックを３か月程度進めた後、最終結果を告知し、未達だと退職勧奨等に進んでいきます。
ＰＩＰについては、安易にサインしないことが大切ですが、同じくらい安易に拒否しないことも大切です。
ＰＩＰ未達の場合にはパッケージ交渉に進むことがありますが、ＰＩＰが発令した段階ですぐにパッケージ交渉を行うというの得策ではありません。
ＰＩＰに関しては嫌がらせを疑われることもあり、態様によってはハラスメントともなり得ますが、慰謝料を獲得すること容易ではなく、仮に認められても低額になるでしょう。
実は、ＰＩＰを出されたことから、焦って、直ぐにパッケージ交渉をしたり、不利な対応をしたりしてしまうケースが後を絶ちません。
この記事をとおして、外資系企業で働く労働者の方にＰＩＰがどのようなものなのかを知っていただければ幸いです。
今回は、外資のＰＩＰとは何かを説明したうえで、人事のやり方（手口）と拒否する場合の対処法４つを解説していきます。
この記事を読めば、外資系企業からＰＩＰをされた場合にどうすればいいのかがよくわかるはずです。
外資系のＰＩＰについては、以下の動画でも詳しく解説しています。
目次（contents）
１章 外資系のＰＩＰとは？業務改善プログラム
外資系のＰＩＰとは、performance improvement planの略で、業務改善プログラムのことです。
パフォーマンスに問題がある従業員に対して、改善できるよう問題点を共有し、具体的な課題や短期の期間等を設定して、フィードバック行いつつ、改善を目指すものです。
通常どおりに用いられる限りにおいては、非常に有用な制度であり、いきなり解雇するのではなく、まずは改善指導を行うという日本の解雇制度の考え方にも沿うものです。
日系企業が行う業務改善指導では、改善点を書面等で交付することだけで完結しがちですが、ＰＩＰでは改善までの過程について細かなフォローがされることになります。
一方で、課題を達成できない場合には、退職や解雇（クビ）等のペナルティが課されることになります。
外資系企業では、数年に渡って長い目で成長を見守る文化はなく、ＰＩＰを経ても期待されたパフォーマンスを達成できなければ、排除されることになるのです。
ＰＩＰについては、制度として会社に整えられている場合もありますが、とくにＰＩＰの発令に法的根拠などは不要です。
就業規則等にＰＩＰに関する規定がなくても、これを行うことができます。
“～ブルームバーグ・エル・ピー事件～”
外資系企業におけるＰＩＰに関する有名な裁判例として、ブルームバーグ・エル・ピー事件があります
ＰＩＰを３回発令された末に解雇が言い渡された事案です。
この事案では、以下のような点を考慮して、解雇は濫用として無効と判断されました。
・第１回ＰＩＰにおいては目標数に遠く及ばなかったものの、第２回、第３回の各ＰＩＰにおいては目標数を達成するか又はそれに近い数値に及んでいたこと
・各評価の指摘が抽象的であったこと
・改善のために具体的な指示を出したり、問題意識を共有した上でその改善を図っていく等の具体的な改善矯正策を講じたりしたとは認められないこと
参考：ブルームバーグ・エル・ピー事件
・東京地判平成２４年１０月５日判時２１７２号１３２頁（第１審）
・東京高判平成２５年４月２４日労判１０７４号７５頁（控訴審）
２章 外資系のＰＩＰはリストラや解雇（クビ）のサイン（兆候）
外資系企業では、ＰＩＰは解雇（クビ）のサイン（兆候）となります。
解雇（クビ）や退職勧奨を行う前に、ＰＩＰを行うルールになっていることが多いためです。
また、昨今では、ＰＩＰ自体が労働者を退職させるための手段として悪用されることも増えてきています。
すなわち、労働者は、ＰＩＰを出されると、そろそろクビになると感じ、その会社で建設的なキャリアを築いていくモチベーションは低下し、転職等に目が向くことになります。
平均的な転職期間は４か月程度ですので、ＰＩＰ期間中水面下で転職活動をする場合には、３か月のＰＩＰ期間が終了した頃には、転職先の候補１～２個は存在することも多いです。
このような状況で、ＰＩＰの未達を伝えられれば素直に退職を受け容れる労働者が多く、場合によってはＰＩＰ期間中に退職届を出す労働者もいます。
そのため、上司が自分と相性の悪い部下を排除するためにＰＩＰを出して退職に追い込むという問題が生じています。
このように単純に労働者を排除するための手段としてＰＩＰが行われている場合には、課題をクリアした場合でも、リストラやポジションクローズ等の別の理由を付けて、退職を迫られます。
いずれにせよ、ＰＩＰについては、「期待したパフォーマンスに満たない労働者」、「相性等が悪く退職してほしい労働者」に行われるため、解雇（クビ）の兆候となるのです。
３章 外資系人事がＰＩＰをする際のやり方（手口）や期間
外資系人事がＰＩＰをする際には、どの企業でも同じようなやり方が用いられます。
ＰＩＰの期間はおおよそ３か月程度とされることが多いです。
具体的には、ＰＩＰは以下のような流れで進んでいくことになります。
・定期的なフィードバックをされる
・期間満了時に結果を伝えられる
・退職勧奨をされる
・異動又は解雇（クビ）を命じられる
それでは、これらの流れについて順番に説明していきます。
３－１ 面談室に呼ばれサインを求められる
ＰＩＰを出される際には、まず面談室に呼ばれることになります。
面談室に入ると、人事がいて、パフォーマンスが期待に沿わないこと、ＰＩＰの課題、期間等を説明されます。
そのうえで、ＰＩＰに関する書面へのサインを求められることになります。その場でサインを求められることもあれば、面談後メール等で送られてくることもあります。
また、ＰＩＰに応じることのほかに、ＰＩＰを行わずに２～３か月の特別退職金により退職するという選択肢も併せて提示されることが多いです。
３－２ 定期的なフィードバックをされる
ＰＩＰが始まると定期的なフィードバックが行われることになります。
週に１度程度の割合で面談が設定され、課題の遂行状況についてフィードバックがされることになります。
３－３ 期間満了時に結果を伝えられる
期間が満了する際には、ＰＩＰを達成することができたかどうか結果が伝えられることになります。
無事に達成できたと伝えられることもあれば、残念ながら未達であると伝えられることもあります。
最後のフィードバック面談で結果を伝えられることが多いです。
３－４ 退職勧奨をされる
ＰＩＰが未達に終わった場合には、会社から退職勧奨をされることが多いです。
残念ながらＰＩＰは未達に終わり、今後あなたの雇用を継続することができないので、自主的に退職してほしいと促されるのです。
退職勧奨をされる際には、会社から退職条件（パッケージ）が示される傾向にあります。
退職勧奨された場合のＮＧ行動等については、以下の動画でも詳しく解説しています。
３－５ 異動又は解雇（クビ）を命じられる
退職勧奨に応じないと、最終的に異動又は解雇（クビ）が命じられるのが通常です。
再度のＰＩＰが発令されることもあります。
解雇については、以下の記事で詳しく解説しています。
不当解雇に対してやるべきことについては、以下の動画で詳しく解説しています。
４章 外資系のＰＩＰはサインしない方がいい？拒否する場合の対処法
ＰＩＰについては、安易にサインしないことが大切ですが、同じくらい安易に拒否しないことも大切です。
ＰＩＰは未達に終わった場合には、解雇の理由とされることがありますので、未達の場合でも、解雇が不合理であるとの反論ができるように準備しておく必要があります。
これに対して、正当な理由なくＰＩＰにサインしないでいると、ＰＩＰを拒否したこと自体を改善の意欲がない事実として、解雇の理由とされてしまいます。
そのため、労働者としては、改善すべき部分があったのであれば真摯に改善する意思があることを示しつつ、不合理な点は適宜内容の説明や修正を求めるといった対応になります。
具体的には、ＰＩＰを出された場合には、以下のような対応をしていくことになります。
対処法２：根拠となる事実を明らかにするように求める
対処法３：認識が異なる部分を指摘する
対処法４：課題が不相当である旨を指摘する
対処法５：未達の場合のペナルティの削除を求める
それでは、各対処法について順番に説明していきます。
４－１ 対処法１：改善の意欲があることを示す
ＰＩＰへの対処法の１つ目は、改善の意欲があることを示すことです。
まず会社側から改善の意欲がなかったと指摘されることを防ぐために、改善の意欲があることを示しておくことが穏当です。
具体的には、説明や修正を求める際に、「私としても、改善すべき点があったのであれば、真摯に改善に努めたいと考えております」と一言添えておくといいでしょう。
ただし、パフォーマンス不足の具体的な根拠となる事実が十分に示されていない場合には、必要以上に自分が悪かったと認めないように注意が必要です。
そのため、事実認識に齟齬があったり、会社の説明が不十分であったりする場合には、「改善すべき点があったのであれば」等の言い回しに留めておきます。
４－２ 対処法２：根拠となる事実を明らかにするように求める
ＰＩＰへの対処法の２つ目は、根拠となる事実を明らかにするように求めることです。
ブルームバーグ・エル・ピー事件では、ＰＩＰに関して、「各評価の指摘が抽象的であったこと」、「問題意識を共有した上でその改善を図っていく等の措置を講じていなかったこと」を指摘して解雇は無効としています。
そこで、労働者としては、会社に対して、具体的にいつ、どこで、どのような業務をしていた際のいかなるエピソードから、パフォーマンスが不足していたと指摘しているのかを確認することになります。
会社側から、具体的なエピソード等が指摘されれば改善しやすくなりしますし、反論の材料も集めやすくなります。
一方で、会社側から具体的なエピソードが示されなければ、ＰＩＰが未達であっても、会社側の指摘や措置が不十分であるとの評価がされやすくなります。
具体的には、会社側の人事担当者に対して、「改善の便宜のために、いつ、どこで、どのような業務をしていた際のどのような出来事から、パフォーマンスが不足していたと判断されているのかをお教えてください」と伝えることになります。
４－３ 対処法３：認識が異なる部分を指摘する
ＰＩＰへの対処法の３つ目は、認識が異なる部分を指摘することです。
会社側からＰＩＰの発令の根拠となる具体的な事実が示された場合には、自分の認識と異なる部分があれば、これを指摘して修正を求めることになります。
認識が異なる部分があるにもかかわらず、そのままサインをしてしまうと、解雇された際に事実関係を争おうとしても、あなた自身も以前認めていたではないかと反論されるためです。
ただし、議論することが目的ではないので、会社側を説得したり、納得させたりする必要はありません。
認識と異なる部分があると指摘したこと、サインしていないのは認識と異なる部分があるためであることを記録として残しておくことが目的となります。
４－４ 対処法４：課題が不相当である旨を指摘する
ＰＩＰへの対処法の４つ目は、課題が不相当である旨を指摘することです。
会社から出されるの課題の中には、不可能な課題が課せられていることがあります。
例えば、１か月以内に１億円を売り上げる、１週間以内に営業戦略プランを策定する等の課題などです。
売り上げについては、商品の品質にもよりますし、金額が大きい商品については売り上げが上がるまでのスケジュールとして短くても数か月を要することが多くなっています。
また、営業戦略プランを立てるには、他の資料が必要なことも多いですし、他の業務の繁忙状況などによって無理な期間設定となっているようなこともあります。
しかし、上記のように達成困難な課題が出されているにもかかわらず、何も指摘せずにサインをしてしまうと、あなた自身も課題に納得していた等の指摘をされます。
そのため、課題が不相当である場合には、その旨を指摘しておくことが大切となります。
４－５ 対処法５：未達の場合のペナルティの削除を求める
ＰＩＰへの対処法の５つ目は、未達の場合のペナルティの削除を求めることです。
課題を達成できない場合には、「解雇を含めた措置がされうることを理解し承諾します」等の記載がされていることがあります。
しかし、解雇されることになれば労働者に対して大きな不利益が生じることになります。
解雇を嫌だと思うことは当然のことですし、解雇に係る記載を削除するように求めたとしても、それをもって改善の意欲がないということはできないでしょう。
そのため、未達の場合のペナルティ等については、削除を求めることが考えられます。
５章 ＰＩＰと外資系のパッケージ交渉
ＰＩＰ未達の場合にはパッケージ交渉に進むことがありますが、ＰＩＰが発令した段階ですぐにパッケージ交渉を行うというの得策ではありません。
外資系の退職勧奨（リストラ）パッケージとは、会社が労働者に任意に退職してもらうために支給する特別の退職金のことです。
つまり、パッケージは、退職に消極的な労働者に自分から退職してもらうために説得の材料として支給される金銭です。
外資系のパッケージの相場は、賃金の３か月分～１年６か月分程度です。
以下の３つのケースに分けてＰＩＰと外資系のパッケージ交渉の難易度を説明していきます。
ケース２：ＰＩＰ発令時（会社からパッケージ提案あり）
ケース３：ＰＩＰ未達時
５－１ ケース１：ＰＩＰ発令時（会社からパッケージ提案なし）
ＰＩＰの発令時において会社からのパッケージ提案もない場合には、その時点でパッケージ交渉を行うことは難しい傾向にあります。
会社側から退職勧奨もされていないのに、労働者側から退職条件を求める形になりますので、労働者側の働き続ける意思が弱いことが明らかであるためです。
パッケージはあくまでも退職に消極的な労働者に対して、説得の材料として提案されるものです。
会社としては、待っていれば自然に退職することが見込まれる労働者に対して、パッケージを提案する理由はないのです。
そのため、このケースでは、パッケージの交渉は難しい傾向にあります。
５－２ ケース２：ＰＩＰ発令時（会社からパッケージ提案あり）
ＰＩＰの発令時において会社からのパッケージ提案がある場合には、その時点でパッケージの増額交渉を行うことも可能ですが、金額はあまり増えない傾向にあります。
勤務を継続するという選択肢があるにもかかわらず、パッケージの交渉をする以上は、働き続ける意思がそこまで強くないことがうかがわれるためです。
また、会社としても、ＰＩＰを発令するという他の選択肢も持っている以上、労働者が会社側の提示金額で応じなければ、増額はせずにＰＩＰを行ってくるという傾向にあります。
そのため、交渉を行っても上記の賃金額から大幅な増額はされない傾向にあります。
なお、ＰＩＰ発令時に提示されるパッケージについては、ＰＩＰ期間に相当する賃金額程度（２～３か月分程度）であることが一般的です。
５－３ ケース３：ＰＩＰ未達時
ＰＩＰ未達時において、退職勧奨される場合には、ＰＩＰ発令時に比べるとパッケージ交渉を行いやすい傾向にあります。
労働者が退職したいわけではないのに、会社側から退職を求められているという形になりやすいためです。
労働者が働き続けたいと考えている場合において、会社側が労働者に退職してもらうためには、解雇するか、説得して退職を承諾してもらうかしかありません。
そのため、ＰＩＰ未達時においては、比較的パッケージ交渉を行いやすい傾向にあります。
ただし、ＰＩＰに対して労働者が適切な対処をしていない場合には、会社側は解雇しても無効になるリスクは低いと判断して、十分なパッケージを出してこないこともあります。
外資系のパッケージについては、以下の記事で詳しく解説しています。
外資系企業のパッケージについては、以下の動画で詳しく解説しています。
６章 外資系のＰＩＰは嫌がらせ？ハラスメント慰謝料の可否
ＰＩＰに関しては嫌がらせ疑われることもあり、態様によってはハラスメントともなり得ます。
パワハラ類型における「精神的な攻撃」や「過大な要求」となり得る可能性があるためです。
例えば、嫌がらせの目的で、達成不可能な課題を大量に出したり、フィードバック面談で人格を否定する発言をしたりすれば、ハラスメントとなり得るでしょう。
しかし、ＰＩＰが嫌がらせであるという立証をすることは難しい事案が多いです。
ＰＩＰ自体は業務改善プログラムにすぎず、会社側がパフォーマンス不足の具体的な根拠となる事実をいくつか示せる場合には、嫌がらせで行われたとまでは証明しにくいためです。
また、日本の裁判所は、ハラスメント慰謝料についてはとても謙抑的で、認容する場合でも少額な慰謝料しか認めない傾向にあります。
そのため、慰謝料を獲得すること容易ではなく、仮に認められても低額になるでしょう。
ただし、ＰＩＰが理由で精神疾患を発症し、労災の認定がされるような場合には、休業損害等を含め賠償金額が高額になることもあります。
もっとも、一般に精神疾患の労災の認定率が低いこと、私傷病の場合には会社から休職等を命じられ自動退職とされるリスクがあること、就労が困難であるという状況がパッケージ交渉においてマイナスに作用することも多いこと等に留意が必要です。
外資系企業のハラスメントについては、以下の動画で詳しく解説しています。
７章 外資系企業の退職勧奨対応はリバティ・ベル法律事務所にお任せ！
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８章 まとめ
以上のとおり、今回は、外資のＰＩＰとは何かを説明したうえで、人事のやり方（手口）と拒否する場合の対処法４つを解説しました。
この記事の要点を簡単に整理すると以下のとおりです。
“まとめ”
・外資系のＰＩＰとは、performance improvement planの略で、業務改善プログラムのことです。
・外資系企業では、ＰＩＰは解雇（クビ）のサイン（兆候）となります。
・ＰＩＰは以下のような流れで進んでいくことになります。
面談室に呼ばれサインを求められる
定期的なフィードバックをされる
期間満了時に結果を伝えられる
退職勧奨をされる
異動又は解雇（クビ）を命じられる
・ＰＩＰを出された場合には、以下のような対応をしていくことになります。
対処法１：改善の意欲があることを示す
対処法２：根拠となる事実を明らかにするように求める
対処法３：認識が異なる部分を指摘する
対処法４：課題が不相当である旨を指摘する
対処法５：未達の場合のペナルティの削除を求める
・ＰＩＰ未達の場合にはパッケージ交渉に進むことがありますが、ＰＩＰが発令した段階ですぐにパッケージ交渉を行うというの得策ではありません。
・ＰＩＰに関しては嫌がらせ疑われることもあり、態様によってはハラスメントともなり得ますが、慰謝料を獲得すること容易ではなく、仮に認められても低額になるでしょう。
この記事がＰＩＰに悩んでいる外資系企業の労働者の方の助けになれば幸いです。
以下の記事も参考になるはずですので読んでみてください。
弁護士 籾山善臣
神奈川県弁護士会所属。不当解雇や残業代請求、退職勧奨対応等の労働問題、離婚・男女問題、企業法務など数多く担当している。労働問題に関する問い合わせは月間１００件以上あり（令和３年10月現在）。誰でも気軽に相談できる敷居の低い弁護士を目指し、依頼者に寄り添った、クライアントファーストな弁護活動を心掛けている。持ち前のフットワークの軽さにより、スピーディーな対応が可能。 【著書】長時間残業・不当解雇・パワハラに立ち向かう！ブラック企業に負けない３つの方法 【連載】幻冬舎ゴールドオンライン：不当解雇、残業未払い、労働災害…弁護士が教える「身近な法律」、ちょこ弁｜ちょこっと弁護士Q＆A他 【取材実績】東京新聞２０２２年６月５日朝刊、毎日新聞 ２０２３年８月１日朝刊、週刊女性２０２４年９月１０日号、区民ニュース２０２３年８月２１日
