退職勧奨の理由は能力不足！？試用期間や失業保険と簡単な対処法４つ
外資系企業から能力不足を理由に退職勧奨をされてしまい悩んでいませんか？
抽象的な理由しか伝えられていなかったり、あなたの落ち度とは言えないようことを責められたりして、納得できていない方も多いですよね。
退職勧奨をされる際の理由としては、能力不足を挙げられることが非常に多いです。
とくに外資系企業が能力不足の例として指摘してくる事項については、一定の傾向があります。
試用期間中の場合には、試用期間満了時の数週間から１か月程度前に退職勧奨をされることが多くなっています。
もし、あなたが能力不足を理由に退職勧奨をされた場合には、自分の生活やキャリアを守るためにも焦らずに冷静に対処していく必要があります。
実は、私が多くの外資系企業からの退職勧奨の相談を受ける中でも、すでに不利な対応をしてしまったという方が後を絶たず、もう少し早く相談いただきたかったと感じることが少なくありません。
退職勧奨への対応については、その一つ一つの行動が結果に大きく影響する可能性があり、安易に退職を前提とした発言や行動はするべきではありませんし、一方で拒否した場合のリスクの検討も不可欠です。
この記事をとおして、外資系企業から能力不足を理由に退職勧奨をされてしまった労働者の方に是非知っておいていただきたいと感じることを惜しみなくお伝えしていくことができれば幸いです。
今回は、能力不足を理由とする退職勧奨について説明したうえで、試用期間との関係や失業保険の取り扱いと簡単な対処法４つを解説していきます。
この記事を読めば、外資系企業から能力不足を理由に退職勧奨された場合にどうすればいいのかがよくわかるはずです。
能力不足を理由とする退職勧奨については、以下の動画で詳しく解説しています。
目次（contents）
１章 退職勧奨の理由で多いのは能力不足
退職勧奨を受ける理由として、多いのが能力不足です。
会社側が明確なミスや違反を指摘できない場合、曖昧で主観的な理由として「能力不足」が使われることがよくあります。
特に外資系企業では、目に見える成果や効率を重視する傾向が強いため、「期待された成果が出ていない」といった評価から能力不足とされることが少なくありません。
しかし、それが本当に正当な理由かどうかは慎重に見極める必要があります。
例えば、「期待値が高すぎた」「評価基準が一方的だった」「業務指示が不明確だった」など、本人の努力や能力とは別の問題が背景にあるケースもあります。
それにもかかわらず、一方的に能力不足とされて退職を勧められるのは、納得できないと感じて当然です。
退職勧奨を受けたとき、「自分が本当に能力不足だったのか」を冷静に振り返りつつ、会社の言い分が合理的かどうかを見きわめることが大切です。
焦らず、まずは事実を整理することから始めましょう。
２章 退職勧奨の理由で指摘されやすい能力不足の例
退職勧奨で「能力不足」を理由にされる場合、指摘される内容には一定のパターンがあります。
なぜなら、会社としても評価の根拠を説明する必要があるため、目に見える成果や仕事ぶりをもとに理由を挙げてくるからです。
こうした指摘の中には、業務の性質や職場環境によって左右されるものも多く、本人だけの責任とは限りません。
しかし、知らないまま受け入れてしまうと、納得のいかない形で退職に至ることもあります。
例えば、能力不足の例としては以下の５つがあります。
例２：成果物の質が低い
例３：仕事が遅い
例４：コミュニケーション能力が低い
例５：マネジメントできていない
それでは、これらの例について順番に見ていきましょう。
２－１ 例１：ＫＰＩを達成できていない
「ＫＰＩを達成できていない」と言われるのは、能力不足とされる理由の中でもよくあるパターンです。
ＫＰＩとは「売上」や「契約数」などの目標数値のことです。
たしかにＫＰＩが達成できなければ、会社としては問題視したくなるかもしれません。
ですが、ＫＰＩが達成できなかったからといって、すぐに能力が足りないと決めつけるのは早すぎます。
例えば、「３か月で新規契約１０件」などの目標があっても、会社からのサポートが足りなかったり、市場の状況が悪かったりすれば、達成は難しいこともあります。
ＫＰＩの未達成を理由に退職を勧められたら、自分の力だけで解決できた問題だったのかを落ち着いて考えてみましょう。
２－２ 例２：成果物の質が低い
「仕事の成果物の質が低い」と言われて退職を勧められることもあります。
成果物とは、資料や報告書、デザイン、プログラムなど、仕事で作るもの全般を指します。
ですが、この「質が低い」という評価は、人によって感じ方が違うため、とても主観的になりやすいのが特徴です。
つまり、ある上司にとっては不十分でも、別の上司なら問題ないとされることもあるのです。
例えば、納品物にミスがあったわけでもなく、指示どおりに仕上げたにもかかわらず、「期待と違った」と言われてしまうこともあります。
また、基準や目的がはっきりしていなければ、どのように改善すれば良いのかも分からないまま評価が下がってしまいます。
このように、成果物の質は評価する側の判断に強く左右されます。
そのため、「質が低い」と言われた場合でも、自分だけの責任ではない可能性があることを忘れないようにしましょう。
２－３ 例３：仕事が遅い
「仕事が遅い」と言われて退職を勧められることもあります。
ですが、仕事のスピードは人によって感じ方が違うため、とても主観的になりやすい評価です。
例えば、明確な期限が決められていない仕事で「遅い」と言われても、それは上司の感覚にすぎないこともあります。
また、期限が決まっていても、仕事量が多すぎたり、内容が複雑だったりすれば、どうしても間に合わない場合があります。
一方的に「仕事が遅い」と言われたときは、その原因が本当に自分だけの問題だったのかを落ち着いて考えてみましょう。
職場の体制や指示の出し方にも原因があるかもしれません。
２－４ 例４：コミュニケーション能力が低い
「コミュニケーション能力が低い」と言われて退職を勧められることがありますが、これはとても主観的な評価になりやすい項目です。
人によって感じ方が違うため、納得しにくいことも多いです。
よくある指摘としては、会議での発言が少ない、挨拶をしないように見える、メールの内容がかみ合っていないなどがあります。
ですが、これらは話し方のクセや職場の雰囲気によっても印象が変わります。
例えば、会議では必要なときに発言すれば十分という考えの人もいれば、積極的に話すことを重視する人もいます。
また、挨拶ができていないと言われても、すれ違うタイミングが悪かっただけということもあります。
こうした評価を受けたときは、自分の伝え方や態度に見落としがなかったかを振り返るとともに、誤解されていないかもあわせて確認することが大切です。
２－５ 例５：マネジメントできていない
管理職やリーダー職の場合、「マネジメントできていない」と言われて退職を勧められることがあります。
マネジメントとは、部下の指導やチーム全体の進行管理などを行う役割のことです。
たしかに、部下とうまく連携できていなかったり、チームの成果が出ていなかったりすると、その責任を問われやすくなります。
しかし、マネジメントの評価はとてもあいまいで、状況によって変わることが多いのが現実です。
例えば、部下が未経験者ばかりで指導に時間がかかったり、メンバー同士の関係がうまくいっていなかったりすれば、リーダーだけでは改善が難しい場合もあります。
にもかかわらず、すべての責任を押しつけられてしまうこともあります。
マネジメントがうまくいかなかった理由を自分だけの問題だと決めつけず、組織の状況やサポート体制も含めて冷静に振り返ることが大切です。
３章 試用期間と能力不足を理由とする退職勧奨
試用期間中に「能力不足」と言われて退職を勧められるケースは、外資系企業でも多く見られます。
本採用に進むかどうかを判断する時期であるため、企業としては結果を重視しやすく、早めに判断を下そうとする傾向があります。
ただし、試用期間中であっても、会社が自由に労働者を辞めさせられるわけではありません。
試用期間の満了時に本採用を拒否する場合であっても、それは「解雇に準じて考えられる」ため、客観的に合理的な理由が必要とされています。
試用期間でのクビについては、以下の記事で詳しく解説しています。
例えば、「成績が振るわない」「チームに合わない」など、あいまいな評価だけを理由にして退職を促されるケースもあります。
しかし、こうした理由が本人の努力不足によるものか、または職場環境の問題なのかを見極めずに退職を求めるのは適切とは言えません。
実際には、試用期間の残りが数週間から１か月程度になった時点で、「そろそろ次のキャリアを考えてほしい」などと退職を勧められることが多くなっています。
その際、退職合意書への署名を求められることもありますが、焦って対応してしまうのは避けるべきです。
試用期間中であっても、退職を勧められた理由に納得がいかない場合には、まずは冷静に状況を整理し、必要に応じて専門家に相談することが大切です。
４章 能力不足を理由に退職勧奨された場合の対処法４つ
能力不足を理由に退職を勧められたとしても、必ずしもその場で受け入れる必要はありません。
会社の説明に納得できない場合には、落ち着いて対応することが大切です。
退職勧奨は本人の自由な意思に基づいて合意されるものであり、強制ではありません。
あなた自身の生活やキャリアを守るためにも、どのような行動を取るべきか知っておくことが重要です。
具体的には、能力不足を理由に退職勧奨を受けた場合の対処法としては、以下の４つがあります。
対処法２：弁護士に相談する
対処法３：退職条件を交渉する
対処法４：退職勧奨をやめるよう求める
それでは、それぞれの対処法について順番に見ていきましょう。
４－１ 対処法１：退職合意書にサインせず持ち帰る
退職勧奨を受けたとき、会社からすぐに「退職合意書」へのサインを求められることがあります。
ですが、その場でサインをする必要はありません。むしろ、すぐにサインしないことが大切です。
退職勧奨は、本人の自由な意思によって合意するものであり、強制的なものではありません。
合意書に一度サインしてしまうと、「自分の意思で退職を選んだ」とされてしまい、後から撤回するのが難しくなってしまいます。
例えば、「弁護士に相談したいので一度持ち帰らせてください」とだけ伝えて、一度自宅に持ち帰るのがよい対応です。
大切なのは、納得できないまま流れに乗って退職の手続きを進めないことです。
まずは冷静に状況を整理し、書類へのサインは慎重に判断するようにしましょう。
退職合意書の拒否については、以下の記事で詳しく解説しています。
４－２ 対処法２：弁護士に相談する
退職勧奨を受けたときは、早い段階で弁護士に相談することがとても大切です。
一人で悩んでいると、会社の説明が正しいのかどうかも判断がつかなくなってしまうことがあります。
弁護士に相談すれば、退職勧奨の内容が法律上問題ないかどうか、退職条件が適切かどうかを客観的に見てもらうことができます。
また、今後の対応方針についても具体的なアドバイスを受けられます。
例えば、「この条件で退職してよいのか」「サインしたらどうなるのか」といった不安も、弁護士と話すことで整理されていきます。
弁護士が代理人として会社と交渉することも可能です。
不利な条件で退職してしまわないためにも、迷ったら一人で抱え込まず、早めに弁護士のサポートを受けるようにしましょう。
４－３ 対処法３：退職条件を交渉する
退職勧奨を受け入れるとしても、そのまま会社の提示する条件に従う必要はありません。
退職の内容は「交渉によって変えられるもの」であり、自分の生活やキャリアを守るためにも、条件面の話し合いはとても大切です。
例えば、退職日まで出社せずに給与が支払われるガーデンリーブや特別退職金を加えた退職パッケージを求めることもあります。
こうした交渉によって、次の就職までの生活資金を確保できたり、経歴への悪影響を抑えられたりすることがあります。
一度退職してしまうと、あとから条件を変えることは難しくなります。
退職に合意する前に、しっかりと自分にとって不利がないかを確認し、必要な条件は遠慮せず交渉するようにしましょう。
外資系企業の退職パッケージについては、以下の記事で詳しく解説しています。
ガーデンリーブについては、以下の記事で詳しく解説しています。
４－４ 対処法４：退職勧奨をやめるよう求める
退職を前提としない選択肢として、会社に退職勧奨をやめるよう伝えることも可能です。
会社から「能力不足」を理由に退職を勧められたとしても、その内容に納得がいかなければ、「今は退職を考えていない」「仕事を続けたい」と伝えることができます。
無理に話を進められても、強く主張すれば会社側も一方的に押し切ることはできません。
例えば、「自分としては働き続けたいので、今後退職勧奨は一切行わないでください」とだけ伝えれば足ります。
退職に納得できていないなら、「断る」こともあなたの大切な選択肢の一つです。自分の意思をしっかり伝えることから始めましょう。
退職勧奨の拒否については、以下の記事で詳しく解説しています。
５章 能力不足を理由とした退職勧奨をされた場合の注意点
能力不足を理由に退職勧奨された場合には、いくつかの注意点があります。
例えば、能力不足を理由とした退職勧奨をされた場合の注意点としては以下の４つです。
注意点２：執拗な退職勧奨は違法となる可能性がある
注意点３：能力不足を理由とする解雇は簡単には認められない
注意点４：退職勧奨を拒否した場合にはリスクもある
それでぇあ、これらの注意点について順番に説明していきます。
５－１ 注意点１：退職勧奨が正当とは限らない
会社から退職を勧められても、それが正しいとは限りません。
「能力不足」という理由はあいまいで、感じ方に差があり、会社の都合で言われているだけのこともあります。
本当は人員整理や人件費の削減をしたいのに、それを隠すために「能力不足」と言っている場合もあります。
例えば、「チームに合わない」「期待と違った」といった言い方で退職を勧められることがありますが、そうした説明だけで納得する必要はありません。
能力不足と言われても、すぐに受け入れず、「本当にそうなのか」を冷静に考えることが大切です。
５－２ 注意点２：執拗な退職勧奨は違法となる可能性がある
退職勧奨は、何度もしつこく迫ったり、断っているのに繰り返したりする場合は、違法と判断されることがあります。
あくまでも労働者の自発的な退職意思の形成のため相当な範囲内で行わなければならないとされているためです。
また、人格を否定する発言をした場合には精神的な攻撃、無視したり隔離したりした場合には人間関係からの切り離しとして、パワハラとなることもあります。
退職を断っているのに話が続くときは、「一度お話は終わりにしてください」とはっきり伝えましょう。
それでも続くようであれば、証拠を残して専門家に相談することも考えてください。
退職勧奨が違法となる場合には、以下の記事で詳しく解説しています。
５－３ 注意点３：能力不足を理由とする解雇は簡単には認められない
能力不足を理由とする解雇は、簡単には認められません。これは外資系企業でも同様です。
解雇は最終手段であり、労働者への悪影響が大きいため、客観的に合理的な理由があり社会通念上相当な場合に限り行うことができるためです。
「能力不足」と言われても、すぐに辞めなければいけないわけではないことを知っておきましょう。
５－４ 注意点４：退職勧奨を拒否した場合にはリスクもある
退職勧奨を断ることはできますが、その後に別の対応をされる可能性もあります。
会社が本気で辞めさせたいと考えている場合は、最終的に解雇に進むこともあります。
また解雇以外にも会社は様々な対応をしてくる可能性もあります。
退職勧奨をされた際には、まずは法的なリスクがないかについて十分に弁護士に相談したうえで対応を検討するようにしましょう。
６章 能力不足を理由とする退職勧奨でよくある疑問３つ
能力不足を理由とする退職勧奨でよくある疑問としては、以下の３つがあります。
Q２：能力不足を理由とする退職勧奨は転職しにくい？
Q３：能力不足を理由とする退職勧奨と失業保険？
これらの疑問について順番に解消していきましょう。
６－１ Q１：中途採用だと能力不足を理由に退職勧奨されやすい？
Ａ：中途採用の人は、退職を勧められやすいことがあります。
会社が「すぐに成果を出してほしい」と思っているため、少しでも期待と違うと、早く見切りをつけられてしまうことがあるからです。
例えば、入社して数か月で「期待に届いていない」と言われるケースもあります。
十分なサポートがなくても、結果だけで判断されることもあります。
中途採用だからといって、すぐに辞める必要はありません。
納得できないときは、冷静に対応しましょう。
６－２ Q２：能力不足を理由とする退職勧奨は転職しにくい？
Ａ：能力不足を理由に退職しても、転職に不利になるとは限りません。
履歴書に「能力不足で退職を勧められた」と書く必要はなく、「一身上の都合」や「自己都合退職」、「退職」とだけしか記載しないのが通常です。
大切なのは、自分を否定せず前向きに転職活動を進めることです。
６－３ Q３：能力不足を理由とする退職勧奨だと失業保険はどうなる？
Ａ：能力不足を理由とした退職勧奨により退職した場合には、会社都合退職となります。
特定受給資格者の例として「事業主から直接若しくは間接に退職するよう勧奨を受けたことにより離職した者」が挙げられています。
ハローワークインターネットサービス – 特定受給資格者及び特定理由離職者の範囲の概要
離職票の「４ 事業主からの働きかけによるもの」、「⑶ 希望退職の募集又は退職勧奨」の①又は②にチェックされることになります。
会社都合退職の場合には、自己都合よりも、失業保険の受給日数や受給までの期間について有利に取り扱われる傾向にあります。
７章 外資系企業の退職勧奨対応はリバティ・ベル法律事務所にお任せ！
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８章 まとめ
以上のとおり、今回は、能力不足を理由とする退職勧奨について説明したうえで、試用期間との関係や失業保険の取り扱いと簡単な対処法４つを解説しました。
この記事の内容を簡単にまとめると以下のとおりです。
“まとめ”
・退職勧奨を受ける理由として、多いのが能力不足です。
・能力不足の例としては以下の５つがあります。
例１：ＫＰＩを達成できていない
例２：成果物の質が低い
例３：仕事が遅い
例４：コミュニケーション能力が低い
例５：マネジメントできていない
・試用期間満了の数週間から１か月程度前に能力不足を理由に退職勧奨をされることがあります。
・能力不足を理由に退職勧奨を受けた場合の対処法としては、以下の４つがあります。
対処法１：退職合意書にサインせず持ち帰る
対処法２：弁護士に相談する
対処法３：退職条件を交渉する
対処法４：退職勧奨をやめるよう求める
・能力不足を理由とした退職勧奨をされた場合の注意点としては以下の４つです。
注意点１：退職勧奨が正当とは限らない
注意点２：執拗な退職勧奨は違法となる可能性がある
注意点３：能力不足を理由とする解雇は簡単には認められない
注意点４：退職勧奨を拒否した場合にはリスクもある
この記事が外資系企業から能力不足を理由に退職勧奨をされてしまい悩んでいる方の助けになれば幸いです。
以下の記事も参考になるはずですので読んでみてください。
弁護士 籾山善臣
神奈川県弁護士会所属。不当解雇や残業代請求、退職勧奨対応等の労働問題、離婚・男女問題、企業法務など数多く担当している。労働問題に関する問い合わせは月間１００件以上あり（令和３年10月現在）。誰でも気軽に相談できる敷居の低い弁護士を目指し、依頼者に寄り添った、クライアントファーストな弁護活動を心掛けている。持ち前のフットワークの軽さにより、スピーディーな対応が可能。 【著書】長時間残業・不当解雇・パワハラに立ち向かう！ブラック企業に負けない３つの方法 【連載】幻冬舎ゴールドオンライン：不当解雇、残業未払い、労働災害…弁護士が教える「身近な法律」、ちょこ弁｜ちょこっと弁護士Q＆A他 【取材実績】東京新聞２０２２年６月５日朝刊、毎日新聞 ２０２３年８月１日朝刊、週刊女性２０２４年９月１０日号、区民ニュース２０２３年８月２１日
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