退職勧奨される人の特徴８つ！簡単な対策と対処法【弁護士解説】
外資系企業から退職勧奨される人には、特徴があります。
パフォーマンスに問題があることが多いですが、勤務態度や協調性が理由とされることも少なからずあります。
ただし、労働者に落ち度がなく会社側の原因で退職を求められるケースでは、誰であっても退職勧奨の対象となる可能性があります。
今回は、退職勧奨される人の特徴８つを説明したうえで、簡単な対策と対処法を解説します。
目次（contents）
１章 退職勧奨される人の特徴８つ
外資系企業において退職勧奨が行われる人には特徴があり、個人のパフォーマンスや組織への適合性が厳しく問われる傾向にあります。
日系企業に比べて雇用流動性が高い分、会社側が求める基準に達していないと判断されると、早い段階で退職を求められることになるのです。
どのような人が対象になりやすいかを知っておくこと、自分自身の立ち位置を客観的に見直すきっかけになるでしょう。
例えば、外資系企業で退職勧奨される人の特徴としては、以下の８つがあります。
特徴２：ＰＩＰの対象となっている
特徴３：年収が高い
特徴４：パワハラが多い
特徴５：部下からの評判が悪い
特徴６：上司と対立している
特徴７：規律を守らない
特徴８：心身が業務に耐えられない
それでは、外資系企業で退職勧奨を受けやすい人の具体的な特徴について順番に見ていきましょう。
１－１ 特徴１：ＫＰＩを達成できていない
仕事で設定された目標数字（ＫＰＩ）に届かない状態が続くと、退職勧奨の対象になる可能性が高まります。
成果を重視する外資系企業では、給料に見合った成果が出せていないと、プロフェッショナルとして厳しい評価を下されるためです。
例えば、四半期ごとの売上目標を連続して下回ったり、プロジェクトの期限を何度も守れなかったりするケースが挙げられます。
数字は客観的な証拠になるため、会社側も「改善の見込みがない」と主張しやすくなるのです。
能力不足による退職勧奨については、以下の記事で詳しく解説しています。
１－２ 特徴２：ＰＩＰの対象となっている
業務改善計画（ＰＩＰ）を実施している最中や、その終了後に退職を勧められることがよくあります。
ＰＩＰは本来、能力不足を補うための教育プログラムですが、実際には「辞めてもらうための準備段階」として使われることが少なくないためです。
例えば、達成が非常に困難な課題を与えられたり、面談で厳しく問いつめられたりするケースがあります。
この計画の対象になるということは、会社から現在のポジションでの継続は難しいという強いサインを送られていると言えます。
ＰＩＰについては、以下の記事で詳しく解説しています。
１－３ 特徴３：年収が高い
仕事の内容に対して年収が高い人も、コスト削減の観点から退職勧奨の候補に挙がることがあります。
会社側は、高い給与を支払う以上、それに見合う大きな利益や組織への貢献を期待しているからです。
例えば、かつての功績で高い役職に就いているけれど今の事業には貢献できていなかったり、若手でもこなせる仕事に高い人件費がかかっていたりするケースです。
会社が「より低いコストで同じ成果を出せる」と考えたとき、高給取りの社員は整理の対象になりやすいのです。
１－４ 特徴４：パワハラが多い
周囲に対してパワーハラスメントを行っている人は、組織の秩序を乱す存在として退職を求められることがあります。
グローバル企業はコンプライアンスを極めて重視しており、加害者を放置しておくことが会社にとって大きなリスクになるためです。
例えば、部下に対して大声で怒鳴ったり、過剰な業務を押し付けたりすることを繰り返すケースが考えられます。
ハラスメントは他の社員の離職を招いたり、会社のブランドを傷つけたりするため、どれほど仕事ができても厳しい対応を取られやすいのです。
ハラスメントを理由とする解雇については、以下の記事で詳しく解説しています。
１－５ 特徴５：部下からの評判が悪い
管理職などで部下からの信頼を失っている場合も、退職勧奨を受ける一つの特徴です。
チームの士気が下がると部門全体の生産性が落ちるため、リーダーとしての適性がないと判断されるためです。
例えば、部下の意見を全く聞かなかったり、手柄を独り占めにしたりすることで、職場環境を悪化させているケースがあります。
外資系企業では「周囲を動かす力」も能力のうちとされるため、人望がないことは致命的な欠点と見なされます。
１－６ 特徴６：上司と対立している
直属の上司（レポートライン）と激しく対立したり、折り合いが悪かったりすることも大きな要因となります。
組織である以上、上司との協力関係が築けないと業務が円滑に進まず、評価も当然下がってしまうからです。
例えば、上司の指示にわざと従わなかったり、会議の場で感情的に反論したりすることを繰り返すケースが挙げられます。
上司との人間関係が修復不可能だと見なされると、部署異動ではなく退職を提案されることが少なくありません。
１－７ 特徴７：規律を守らない
会社のルールや社会人としてのマナーを守れない人は、信用を失って退職を促されることがあります。
どれほど専門的なスキルが高くても、規律を乱す人は組織全体の運営を妨げる存在になるためです。
例えば、連絡なしに遅刻を繰り返したり、社内の経費を不適切に扱ったりするケースが考えられます。
また、守秘義務を破ったり、副業を隠して行ったりすることも重大な違反に含まれ、退職勧奨の強い理由となります。
１－８ 特徴８：心身が業務に耐えられない
病気や怪我などで、以前と同じような高いパフォーマンスを維持することが難しくなった場合も対象になることがあります。
会社としては、本来の業務が遂行できない状態が長く続くと、人員配置や業務スピードの面で負担が重くなるためです。
例えば、メンタルヘルスの不調で欠勤を繰り返したり、激しい業務量に体力が追いつかなかったりするケースがあります。
本人の落ち度ではないことも多いですが、会社側が「これ以上は無理をさせられない」という名目で退職を勧めたり、休養を促したりすることがあるのです。
２章 退職勧奨されない人になるには
外資系企業で長く活躍し続けるためには、会社に退職を求められる隙を見せないことが大切です。
日本企業以上に「成果」と「振る舞い」がシビアに評価されるため、日頃からリスクを最小限に抑える動きが求められます。
例えば、退職勧奨されない人になるには以下の４つの対策があります。
対策２：コンプライアンス遵守を徹底する
対策３：ミーティング等の遅刻や無断欠席はしない
対策４：敵を作らない
それでは、外資系企業で退職勧奨を避けるための具体的な対策について順番に見ていきましょう。
２－１ 対策１：目標の設定や遂行に気を付ける
まずは、自分の業務目標（ＫＰＩ）が現実的であるかを確認しましょう。
達成できない目標を約束してしまうと、不達成を理由に退職を求められることになってしまうためです。
また、目標を達成できない場合でも、誰が見ても目標を達成できないのは労働者側の落ち度ではないことが分かる証拠を残しておきましょう。
例えば、期初に上司と面談をして合意形成を行ったり、進捗状況をメールやレポートでこまめに報告したりして、目標の進め方にズレがないか確認しておくといいでしょう。
２－２ 対策２：コンプライアンス遵守を徹底する
会社のルールや社会的な規範をしっかり守ることは、自分の身を守るための基本となります。
どれほど仕事ができても、ハラスメントや規律違反などの問題を起こすと、外資系企業では退職勧奨の対象となるリスクが高まるからです。
仮に何も言わずに見過ごされていた場合でも、退職勧奨の際に過去のコンプライアンス違反を持ち出されるケースがよくあります。
乱暴な言動や経費の不正使用などについて、これまで明確に注意などしてこなかったのに退職を求める際に突然このような理由を切り出してくることもあります。
２－３ 対策３：ミーティング等の遅刻や無断欠席はしない
ミーティング等の遅刻や無断欠席もしないようにしましょう。
遅刻や無断欠席は後から調査しやすく、会社側が退職勧奨の理由として使いやすいためです。
もし、取引先とのミーティングや社内とのミーティングについては、後れてしまう事情がある場合には、証拠に残る形で事前に伝えておくようにしましょう。
２－４ 対策４：敵を作らない
職場での人間関係を良好に保ち、周囲と無用な対立をしないように努めることも大切です。
上司やHRが退職勧奨の対象を決めており、部下からの告発が退職勧奨の理由となることもあるためです。
例えば、３６０度評価でのフィードバックなどを退職勧奨をするための資料とされることもあります。
３章 退職勧奨される人に落ち度がないケース４つ
退職勧奨は、必ずしも働く側に原因があるわけではありません。
とくに外資系企業では、個人の能力や実績とは無関係に、会社全体の戦略や都合によって「辞めてほしい」と打診されることが多々あります。
例えば、落ち度がないのに退職勧奨をされるケースとしては、以下の４つがあります。
ケース２：経営不振
ケース３：Ｍ＆Ａ
ケース４：日本からの撤退
それでは、会社側の原因で退職を求められる具体的なケースについて順番に見ていきましょう。
３－１ ケース１：ポジションクローズ
外資系企業では、本人の能力とは関係なく、その職務（ポジション）自体がなくなる「ポジションクローズ」によって退職を勧められることがあります。
これはグローバル全体での戦略変更や、組織図の書き換えによって発生するものです。
例えば、海外の本社が特定のサービスを廃止したり、日本支社の特定の部門をアウトソーシングしたりするようなケースがあります。
どれほど優秀で成果を出していても、受け皿となる仕事自体が消えてしまうため、退職を促されることになるのです。
ポジションクローズについては、以下の記事で詳しく解説しています。
３－２ ケース２：経営不振
会社の業績が悪化し、人件費を削減しなければならないときに退職勧奨が行われることがあります。
会社が存続するために、どうしても従業員の数を減らしてコストを抑える必要があるためです。
例えば、世界的な不況で売上が大幅に落ち込んだり、巨額の赤字を出して人員整理を余儀なくされたりするようなケースが挙げられます。
こうした状況では、特定の誰かが悪いわけではなく、一定の基準に沿って広く退職希望者を募ったり、個別に打診したりすることになります。
３－３ ケース３：Ｍ＆Ａ
他社との合併や買収（Ｍ＆Ａ）が行われた際も、退職を求められるきっかけになることがあります。
２つの会社が１つになることで、似たような役割を持つ部署や担当者が重複してしまい、人員を整理する必要が出てくるためです。
例えば、管理部門や人事部門などの役割が統合され、余剰となった人員に対して退職を提案したり、転籍を促したりするケースがあります。
これは新しい組織を効率的に運営するための経営判断であり、個人のスキルが否定されたわけではありません。
３－４ ケース４：日本からの撤退
会社が日本市場から完全に引き揚げることになった場合、全従業員が退職勧奨の対象となることがあります。
日本でのビジネスを継続しないと判断された以上、働く場所そのものがなくなってしまうためです。
例えば、日本国内の全店舗を閉鎖したり、日本支社そのものを解散させたりするようなケースがあります。
この場合、個人の評価がどれほど高くても、日本国内で雇用を維持することが物理的に不可能になります。
４章 退職勧奨された人の簡単な対処法
外資系企業で退職勧奨を受けた際は、冷静に手順を踏んで対応するようにしましょう。
正しい対処法を知ることで、将来への不安を減らし、納得のいく解決を目指やすくなるでしょう。
具体的には、退職勧奨された人の対処手順としては、以下のとおりです。
手順２：弁護士に相談する
手順３：通知書を送付する
手順４：交渉する
それでは、退職勧奨を受けたときの適切な進め方について順番に見ていきましょう。
４－１ 手順１：安易に退職合意書にサインしない
突然の面談で退職を求められても、その場ですぐに合意書や通知書にサインをしてはいけません。
合意書への署名は「自分の意志で辞めることを認めた」証拠となり、後から撤回したり、不当性を訴えたりすることが極めて困難になるためです。
例えば、会社側から「今サインすれば退職金を上乗せする」と迫られたり、「サインしないと解雇になる」と脅されたりするようなケースもあります。
しかし、「弁護士と相談したいので一度持ち帰って検討します」と伝え、回答を保留する勇気を持ちましょう。
退職合意書の拒否については、以下の記事で詳しく解説しています。
４－２ 手順２：弁護士に相談する
会社とのやり取りを始める前に、労働問題に詳しい弁護士へ相談することをお勧めします。
法的な見通しを分析したうえで、あなたの意向を踏まえて、適切な方針を立てて、一貫した対応をしていくべきだからです。
ただし、とくに専門性が高い分野となるので、弁護士であれば誰でもいいというわけではなく、外資系企業の退職勧奨やパッケージ交渉に実績のある弁護士を探すべきです。
４－３ 手順３：通知書を送付する
自分の意思を明確にするために、会社に対して書面で通知を送るといいでしょう。
何も返答しないでいると退職を前提に手続きを進められてしまうこともあります。
退職勧奨に当たっては、会社から自宅待機を命じられたり、社内イントラネットへアクセスできなくされたりすることも少なくありません。
あなたの立場を明確に書面で明らかにすることが、話し合いをするうえでの出発点となるのです。
４－４ 手順４：交渉する
回答があったら、会社側と交渉していきましょう。
復職を目指して交渉していくこともありますし、条件次第で退職の余地がある場合には退職条件を交渉することもあります。
例えば、特別退職金の上乗せやガーデンリーブなど、交渉するべき条件は多岐にわたります。
交渉がまとまったら最後に合意書を作成することになりますが、会社側から示される合意書には労働者に不利な記載がされていることが多いので、よく確認しましょう。
特別退職金については、以下の記事で詳しく解説しています。
ガーデンリーブについては、以下の記事で詳しく解説しています。
５章 退職勧奨される人の特徴についてよくある疑問
退職勧奨をされる人によくある疑問としては、以下の３つがあります。
Ｑ２：退職勧奨されたら応じなければダメ？
Ｑ３：特別退職金（パッケージ）の相場はどれくらい？
それでは、退職勧奨に関するよくある疑問について順番に見ていきましょう。
５－１ Ｑ１：不明確な理由しか説明されないのは何で？
A.解雇した後に矛盾が生じたり、反論の準備をされたりすることを避けるためです。
会社側は、理由を説明するのであれば、顧問弁護士に相談したうえで整理して説明したいと考えることが多いです。
解雇した後、顧問弁護士が整理した事実や主張と整合しないことを避けるためです。
また、解雇する前に具体的な理由を説明することで、反論や証拠の準備をされることを避けようとすることがあります。
５－２ Ｑ２：退職勧奨されたら応じなければダメ？
A.結論から言うと、退職勧奨に応じる義務は全くありません。
退職勧奨はあくまで会社からの「相談」や「お願い」であり、辞めるかどうかを決める権利はあなたにあるからです。
５－３ Ｑ３：特別退職金（パッケージ）の相場はどれくらい？
A.特別退職金（パッケージ）の金額に法律上の決まりはありませんが、外資系企業では月収の３ヶ月分から１８ヶ月分程度がひとつの目安となります。
例えば、勤続年数が長かったり、会社側の都合（ポジションクローズなど）が強かったりする場合は、多くの金額が提示されるケースもあります。
パッケージの相場については、以下の記事で詳しく解説しています。
８章 外資系企業の退職勧奨対応はリバティ・ベル法律事務所にお任せ！
外資系企業の退職勧奨対応は、是非、リバティ・ベル法律事務所にお任せください。
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解雇の有効性につき見通しを分析したうえで、あなたの意向を踏まえて、外資系企業の性質に応じて適切に方針を策定する必要があります。
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９章 まとめ
以上のとおり、今回は、退職勧奨される人の特徴８つを説明したうえで、簡単な対策と対処法を解説しました。
この記事が外資系企業で退職勧奨される人の特徴を知りたいと考えている方の助けになれば幸いです。
以下の記事も参考になるはずですので読んでみてください。
弁護士 籾山善臣
神奈川県弁護士会所属。不当解雇や残業代請求、退職勧奨対応等の労働問題、離婚・男女問題、企業法務など数多く担当している。労働問題に関する問い合わせは月間１００件以上あり（令和３年10月現在）。誰でも気軽に相談できる敷居の低い弁護士を目指し、依頼者に寄り添った、クライアントファーストな弁護活動を心掛けている。持ち前のフットワークの軽さにより、スピーディーな対応が可能。 【著書】長時間残業・不当解雇・パワハラに立ち向かう！ブラック企業に負けない３つの方法 【連載】幻冬舎ゴールドオンライン：不当解雇、残業未払い、労働災害…弁護士が教える「身近な法律」、ちょこ弁｜ちょこっと弁護士Q＆A他 【取材実績】東京新聞２０２２年６月５日朝刊、毎日新聞 ２０２３年８月１日朝刊、週刊女性２０２４年９月１０日号、区民ニュース２０２３年８月２１日
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