外資系金融をリストラされたら？突然の解雇（クビ）と退職金や対処法
外資系金融で突然リストラを告げられると、今後の収入や転職への影響が気になり、不安になる方は少なくありません。
短い期限で退職合意書へのサインを求められると、提示された退職金で納得すべきか、会社に残ることはできないのかと迷ってしまいます。
・日本で働く労働者であれば、外資系金融でも会社が自由に解雇できるわけではなく、退職勧奨に応じる義務もありません。
・退職合意書にはすぐにサインせず持ち帰り、退職金だけでなく賞与や株式報酬などの扱いも確認してから、雇用の継続や退職条件の交渉を検討しましょう。
この記事を読めば、外資系金融のリストラや突然の解雇への対処法と、退職金・報酬について確認すべきポイントがよくわかるはずです。
目次（contents）
１章 外資系金融でリストラを告げられても退職を即決する必要はない
外資系金融でリストラを告げられても、その場で退職を決めたり、退職合意書にサインしたりする必要はありません。
リストラは本来、事業や組織の立て直しを意味し、人員削減の方法には退職勧奨や解雇などがあります。
退職勧奨は会社から退職を勧めるものであり、労働者に応じる義務はありません。
例えば、「ポジションをなくすので退職してほしい」と言われても、退職への同意を求められている段階なら、その説明だけで雇用契約が終了するわけではないのです。
また、日本勤務の労働者については、外資系金融であることや年収が高いことだけを理由に、会社が自由に解雇できるわけではありません。
解雇には合理的な理由と社会的な相当性が必要であり、海外本社の方針やポジションの廃止だけで有効と決まるものではありません。
なお、海外勤務者や役員の場合は、適用されるルールを個別に確認します。
まずは退職勧奨なのか解雇なのかを確認し、会社の説明や提示条件を整理してから対応方針を決めましょう。
外資系企業の解雇に適用される法律や、解雇された場合の対処法については、以下の記事で詳しく解説しています。
２章 外資系金融のリストラに見られる特徴４つ
外資系金融のリストラでは、海外本社の方針や組織再編に伴い、退職を求められることがあります。
私が相談を受けた経験では、退職を勧められて合意書への署名を求められる流れ自体は、通常の退職勧奨と大きく変わらない印象です。
外資系金融のリストラに見られる特徴としては、以下の４つがあります。
特徴２：部門やポジションごと見直される
特徴３：退職パッケージを提示される
特徴４：出社やシステムの利用をすぐに止められる
それぞれ順番に説明していきます。
２－１ 特徴１：海外本社が人員削減の方針を決める
外資系金融では、海外本社の方針を受けて、日本の拠点でも人員削減が進められることがあります。
経営判断が、日本の業績だけでなく、グループ全体の収益や事業戦略を踏まえて行われるためです。
例えば、日本の部門が黒字でも、世界全体でその事業を縮小する方針が示されることは考えられます。
そのため、日本での業績がよければ必ずリストラの対象から外れるとは限りません。
２－２ 特徴２：部門やポジションごと見直される
個人の成績だけでなく、所属部門や担当ポジションが見直しの対象となることもあります。
事業の縮小や業務の統合によって、必要とされる仕事や人員の配置が変わるためです。
例えば、複数の部門を統合したり、管理職の階層を減らしたりするケースが挙げられます。
この場合、本人の能力不足が原因とは限らないため、会社がどのような理由でポジションをなくすとしているのか確認しましょう。
ポジションクローズの意味や、ポジション廃止を理由とする退職勧奨への対処法については、以下の記事で詳しく解説しています。
２－３ 特徴３：退職パッケージを提示される
退職を勧める際に、特別退職金などの退職パッケージを提示されることがあります。
これは退職への同意を得るための条件であり、就業規則などで定められた通常の退職金とは分けて確認する必要があります。
私が相談を受けたケースでは、パフォーマンス不足やポジションのクローズを指摘され、退職合意書への署名を１週間後くらいまでに求められることがありました。
短い回答期限が示されても、その場でサインせず、提示された金額や条件を確認してから判断しましょう。
外資系企業の退職パッケージの内容や、条件を交渉する方法については、以下の記事で詳しく解説しています。
２－４ 特徴４：出社やシステムの利用をすぐに止められる
退職勧奨や解雇の通知に伴い、出社や社内システムの利用をすぐに止められることもあります。
例えば、自宅待機を命じられたり、業務用パソコンやメールにログインできなくなったりするケースです。
ただし、出社やシステムの利用ができなくなったことと、雇用契約が終了したことは同じではありません。
働けない状態にされても、当然に給与が支払われなくなるわけではないため、雇用が続いているのか、待機中の給与がどうなるのかを確認しましょう。
会社から突然締め出されるロックアウト型解雇の問題点や、給与の扱いと対処法については、以下の記事で詳しく解説しています。
３章 外資系金融の整理解雇を判断する４つのポイント
会社の経営上の事情によって、人員を減らすために行う解雇を「整理解雇」といいます。
外資系金融でも、海外本社が人員削減を決めたという説明だけで、解雇が正当になるわけではありません。
整理解雇が有効かを判断する際には、以下の４つのポイントを確認します。
ポイント２：解雇を避ける努力をしているか
ポイント３：対象者の選び方が合理的か
ポイント４：説明や話し合いが尽くされているか
それぞれ順番に説明していきます。
３－１ ポイント１：人員を減らす必要性があるか
まず、人員を減らす経営上の必要性があるかを確認します。
海外本社の方針に加え、雇用主の業績や財務状況、事業再編の内容などが判断材料になります。
例えば、「部門を廃止する」と説明されているのに、同じ業務を担う人を新たに採用していれば、人員削減の説明と実態が合っているか確認する必要があります。
３－２ ポイント２：解雇を避ける努力をしているか
次に、解雇以外の方法で雇用を続けるための努力をしているかを確認します。
配置転換や希望退職の募集などにより、解雇を避けられなかったかが問題になるためです。
例えば、本人の経験を生かせる別部署の募集があるのに、その可能性を検討していなければ、解雇を避ける努力が十分だったか疑問が生じます。
募集職種を調べる際には、同じ雇用主の部署なのか、グループ内の別会社なのかも区別して確認しましょう。
３－３ ポイント３：対象者の選び方が合理的か
誰を解雇するかを決める基準に合理性があり、公平に運用されているかも確認します。
人員削減の必要があっても、会社が都合よく対象者を選んでよいわけではないためです。
例えば、勤務成績を基準にするなら、評価の根拠があるか、ほかの従業員にも同じ基準を適用しているかが問題になります。
「年収が高い」「年齢が高い」という説明だけで当然に解雇が認められるわけではないため、その基準を使う理由や選ばれた経緯を確認しましょう。
３－４ ポイント４：説明や話し合いが尽くされているか
最後に、労働者や労働組合に対して、説明や話し合いを十分に行っているかを確認します。
会社には、人員削減の理由や規模、時期、対象者の選び方などについて、納得を得るための説明が求められるためです。
例えば、「本社の決定なので説明できない」として、具体的な質問に答えないまま解雇を進めていないかを確認します。
整理解雇が有効かどうかは、会社の説明と実際の対応を照らし合わせ、これら４つの事情を踏まえて個別に判断します。
日本におけるレイオフの法的な扱いや、人員削減のための解雇が違法となるケースについては、以下の記事で詳しく解説しています。
４章 外資系金融のリストラで確認する退職金・報酬５つ
外資系金融のリストラでは、提示された退職金だけでなく、給与や未払いの報酬も確認しましょう。
確認する項目は、以下の５つです。
確認２：ガーデンリーブ中の給与
確認３：賞与
確認４：インセンティブ
確認５：ＲＳＵなどの株式報酬
それぞれ順番に説明していきます。
４－１ 確認１：通常の退職金と特別退職金
まず、会社の制度に基づく通常の退職金と、退職に応じる条件として提示される特別退職金は異なります。
退職金制度の設置は法律上の義務ではありませんが、就業規則や雇用契約などで支給条件が定められていれば、その内容に応じた支払いが必要です。
例えば、「給与の６か月分」と提示されても、基本給だけで計算するのか、賞与などを含む総報酬を基準にするのかで金額は変わります。
提示額に通常の退職金が含まれるのか、それとは別に上乗せされるのかも、内訳を書面で確認してください。
特別退職金の仕組みや、上乗せを交渉する方法については、以下の記事と動画で詳しく解説しています。
４－２ 確認２：ガーデンリーブ中の給与
ガーデンリーブとは、退職までの一定期間、会社に在籍したまま勤務を免除され、給与を受け取る仕組みです。
働かずに給与を受け取れるため、収入を確保しながら転職活動に時間を充てることができます。
上位の役職に就く人では、企業秘密の流出を防ぐ目的で、もともとの雇用契約書にガーデンリーブの条項が設けられている場合もあります。
この場合、ガーデンリーブ中は競合他社で働き始めることが制限されることもあるため、転職先の入社日を決める際には注意が必要です。
対象となる期間や給与の額に加え、転職先での勤務開始に関する制限も、雇用契約書や退職合意書で確認しましょう。
ガーデンリーブの仕組みや、期間中に早期退職する場合の給与の扱いについては、以下の記事と動画で詳しく解説しています。
４－３ 確認３：賞与
賞与については、査定の対象期間、金額の決め方、支給日、退職時の扱いを確認しましょう。
賞与の支給条件は会社によって異なり、査定期間中に働いていても、支給日に在籍していることが条件となっている場合があります。
そのため、退職日によって賞与を受け取れるかが変わる可能性があり、退職条件を検討する際には賞与への影響も考える必要があります。
会社から不支給と説明された場合も、その根拠となる規程を確認し、必要に応じて賞与の支給や退職日の調整を交渉してください。
４－４ 確認４：インセンティブ
インセンティブとは、売上や契約獲得などの成果に応じて支給される報酬です。
会社によっては賞与に含まれることもあるため、名称だけでなく、どのような成果に対して支払われるのかを確認しましょう。
例えば、契約の成立時か会社への入金時かなど、支給条件を満たす時点と、実際の支払日を分けて確認します。
退職前の成果に対応する未払い分がないか、報酬規程や実績資料を照らし合わせ、退職後の支払いについても明確にしておきましょう。
４－５ 確認５：ＲＳＵなどの株式報酬
ＲＳＵは、一定の条件を満たすことで株式などを受け取れる報酬制度です。
付与されていても受け取る権利がまだ確定していない場合があり、権利の確定と実際の株式交付の時期が異なることもあります。
付与契約、報酬プラン、日本の従業員向けの追加規定を確認し、対象となる株数、権利確定日、退職時の扱いを整理しましょう。
未確定の分については、退職後も権利確定を継続する扱いや、代わりに金銭を支払う条件を交渉できるか検討します。
ＲＳＵの仕組みや権利が確定するまでの流れ、退職時の扱いについては、以下の記事と動画で詳しく解説しています。
５章 外資系金融でリストラを告げられたときの対処法５つ
外資系金融でリストラを告げられたら、その場で退職を決めず、会社の説明と提示された条件を確認しましょう。
具体的な対処法は、以下の５つです。
対処法２：退職勧奨か解雇かと理由を書面で確認する
対処法３：雇用・評価・報酬に関する資料を確保する
対処法４：退職しない場合は働く意思を伝える
対処法５：雇用継続か退職条件の交渉かを決める
それぞれ順番に説明していきます。
５－１ 対処法１：退職合意書にサインせず持ち帰る
退職合意書を示されても、その場でサインせず、持ち帰って内容を確認しましょう。
退職勧奨に応じるかは労働者が自由に決められるため、面談中に結論を出す必要はありません。
実際の相談でも、面談では聞くことに徹し、方針が決まるまでは自分から多くを話さず、合意書を持ち帰るようお伝えしています。
回答期限を確認し、検討する時間が足りなければ延長を求めてください。
紙へのサインだけでなく、電子署名やメールで退職を承諾することも、内容を確認するまでは避けましょう。
退職勧奨の面談での答え方や、避けたい発言については、以下の記事で詳しく解説しています。
５－２ 対処法２：退職勧奨か解雇かと理由を確認する
会社の説明が退職勧奨なのか、解雇の通知なのかを確認しましょう。
退職への同意を求められている場合と、会社が一方的に雇用を終了させる場合とでは、対応が異なるためです。
例えば、「ポジションがなくなる」と言われただけでは扱いがはっきりしないため、会社が求めていることと、その理由を書面やメールで確認します。
解雇であれば、解雇日と具体的な理由を確認し、必要に応じて会社に解雇理由証明書の交付を請求してください。
解雇理由証明書の請求や、会社が示した解雇理由に納得できない場合の対処法については、以下の記事で詳しく解説しています。
５－３ 対処法３：雇用・評価・報酬に関する資料を確保する
会社の説明や退職条件を検討できるよう、雇用・評価・報酬に関する資料を保全しましょう。
具体的には、雇用契約書、職務記述書、人事評価、給与明細、報酬規程、退職条件の提示書などが役立ちます。
面談についても、日時、出席者、会社の説明、回答期限を記録しておくと、後から経緯を確認しやすくなります。
資料の確保は適法な範囲で行い、顧客情報や取引情報を無断で持ち出すことは避けてください。
退職勧奨を受けた際に集めておきたい証拠や、対応時の注意点については、以下の記事で詳しく解説しています。
５－４ 対処法４：退職しない場合は働く意思を伝える
退職に応じない方針であれば、退職に同意していないことと、引き続き働く意思を会社に伝えましょう。
例えば、メールで「退職には同意しておらず、今後も勤務する意思があります」と伝え、記録に残す方法があります。
出社やシステム利用を止められた場合は、その理由、待機中の指示、会社との連絡方法も確認してください。
自己判断で欠勤したり、出社停止の指示に反して無理に出社したりせず、勤務の扱いを明確にしておきましょう。
退職勧奨を断る際の伝え方や、メール・書面で使える例文については、以下の記事で詳しく解説しています。
５－５ 対処法５：雇用継続か退職条件の交渉かを決める
会社の説明や資料を確認したうえで、雇用継続を求めるのか、条件次第で退職に応じるのかを検討しましょう。
生活費、再就職の見通し、退職によって失う報酬などを整理すると、自分に合う方針を考えやすくなります。
弁護士には、解雇の有効性や未払い報酬の有無も含めて相談し、交渉の進め方を検討してください。
交渉で解決しない場合は、裁判所で解決を図る労働審判や訴訟も選択肢となります。
労働審判は原則として３回以内の期日で審理を終える手続であり、争点の複雑さなどに応じて適した手続を選びます。
退職勧奨で交渉できる条件や、交渉の進め方と注意点については、以下の記事で詳しく解説しています。
６章 外資系金融の退職合意書で確認する条件４つ
退職合意書には、支払われる金額だけでなく、退職後の転職や請求できる権利に関わる条件も記載されています。
署名する前に確認したい条件は、以下の４つです。
条件２：支払額・支払日・権利放棄の範囲
条件３：競合への転職や顧客への連絡の制限
条件４：退職理由・在籍照会・秘密保持
それぞれ順番に説明していきます。
６－１ 条件１：退職日・最終出社日・有給休暇
退職合意書では、雇用が終了する「退職日」と、最後に出社する「最終出社日」などが記載されています。
最終出社後も雇用が続く場合があるため、在籍期間と給与が支払われる期間を明確にします。
有給休暇は退職前でも取得できるため、残日数を確認し、退職日までの取得日程を整理してください。
転職先が決まっている場合は、入社日が在籍期間と重なるか、勤務開始に制限がないかも確認しましょう。
６－２ 条件２：支払額・支払日・権利放棄の範囲
支払額や支払日に加えて、どのような請求を放棄する内容になっているかも確認しましょう。
退職金、給与、賞与、インセンティブ、株式報酬について、合意した扱いが書面に反映されているかを確認します。
例えば、「本合意書に定めるほか、一切の金銭を請求しない」という条項では、未払いの報酬まで請求できなくなるおそれがあります。
未解決の支払いが残る場合は、その請求を放棄しないことを明記し、曖昧なままサインしないでください。
退職合意書の法的な効力や、署名前に確認したい条件については、以下の記事で詳しく解説しています。
６－３ 条件３：競合への転職や顧客への連絡の制限
競合他社への転職や顧客への連絡を制限する条項がある場合は、再就職への影響を確認しましょう。
競業制限の有効性は、会社が守ろうとする利益、本人の地位、制限の期間・地域・業務範囲、金銭的な補償などを踏まえて個別に判断されます。
顧客との関係では、取引の勧誘だけを禁じているのか、連絡そのものを禁じているのかも確認してください。
制限が広すぎる場合には、対象や期間を絞るなど、転職への影響を踏まえて修正を求めましょう。
６－４ 条件４：退職理由・在籍照会・秘密保持
退職理由、転職先からの在籍照会への対応、秘密保持の範囲も確認しましょう。
退職勧奨に応じる場合は、その経緯と離職票に記載される理由が食い違わないようにしておきます。
雇用保険上の離職理由は会社の記載だけで決まるものではなく、本人と会社の説明や資料をもとにハローワークが判断します。
在籍照会については、在籍期間や役職など、会社が回答する内容と窓口を確認してください。
秘密保持条項では、弁護士への相談や行政機関への手続など、必要な開示ができる内容になっているかも確認しましょう。
７章 外資系金融のリストラに関するよくある疑問
外資系金融のリストラについて、よくある疑問にお答えします。
７－１ Ｑ１：４０代・５０代の高年収の管理職でも解雇を争える？
A.労働者であれば解雇を争うことができ、年齢や年収、管理職という肩書だけで解雇規制の対象から外れることはありません。
取締役などの役員の場合は、契約や実際の働き方から、労働者としての立場もあるかを確認します。
７－２ Ｑ２：ＰＩＰの目標を達成できなければ解雇は有効になる？
A.ＰＩＰ（業務改善計画）の目標が未達成というだけで、解雇が有効になるわけではありません。
採用時に求められた役割、目標の合理性、評価の根拠、改善の機会などを踏まえて判断します。
能力不足を理由とする解雇は、会社の経営事情による整理解雇とは分けて検討します。
外資系企業のＰＩＰの進め方や、目標・評価に納得できない場合の対処法については、以下の記事と動画で詳しく解説しています。
７－３ Ｑ３：３０日分のお金を払えば即日解雇できる？
A.解雇予告手当の支払いによって予告期間を省略できる場合はありますが、それだけで解雇が有効になるわけではありません。
即日解雇の場合の手当は原則として平均賃金３０日分以上であり、月給１か月分と同じとは限りません。
手当を支払っても、解雇に客観的に合理的な理由がなく、社会通念上相当と認められなければ、解雇は無効となります。
突然の解雇の違法性や、解雇予告手当と解雇通告への対処法については、以下の記事で詳しく解説しています。
７－４ Ｑ４：退職勧奨を断ったら必ず解雇される？
A.必ず解雇されるわけではなく、退職勧奨を断っただけで雇用が終了することもありません。
会社から改めて解雇を告げられた場合は、その理由と有効性を別に検討する必要があります。
退職勧奨を拒否した後に考えられる会社の対応や、その際の対処については、以下の記事で詳しく解説しています。
７－５ Ｑ５：退職合意書に署名した後でも争える？
A.署名後でも争える場合はありますが、単に気が変わったという理由だけで合意を取り消せるわけではありません。
会社の説明にだまされた場合や、脅されて署名した場合などは、合意の成立や取消しの可否を検討します。
合意書と面談の記録を用意し、早めに弁護士へ相談してください。
７－６ Ｑ６：リストラ後はどのような転職先が考えられる？
A.同業他社や日系金融機関、運用会社、財務アドバイザリー、事業会社の財務部門などが選択肢になります。
採用や年収の維持は経験や求人条件によって異なるため、これまでの職種や強みをもとに検討しましょう。
競合他社への転職を考える場合は、雇用契約や退職合意書にある競業制限の内容も確認してください。
再就職支援サービスであるアウトプレースメントの内容や、利用する際の注意点については、以下の記事で詳しく解説しています。
８章 外資系企業のリストラはリバティ・ベル法律事務所にお任せ！
外資系企業のリストラは、是非、リバティ・ベル法律事務所にお任せください。
この分野は、専門性が高い分野であるため、弁護士であれば誰でもいいというわけではありません。
解雇の有効性につき見通しを分析したうえで、あなたの意向を踏まえて、外資系企業の性質に応じて適切に方針を策定する必要があります。
リバティ・ベル法律事務所では、解雇や退職勧奨事件に力を入れており、特に外資系企業とのパッケージ交渉について圧倒的な知識とノウハウを蓄積しています。
解決実績の一部については、以下のページから確認する事が出来ます。
解決事例 | 外資系労働者特設サイトbyリバティ・ベル法律事務所 (libertybell-tokusetu.com)
まずはお気軽にご相談ください。
９章 まとめ
以上のとおり、今回は、外資系金融をリストラされたらどうなるかについて、突然の解雇（クビ）と退職金や対処法を解説しました。
この記事が外資系金融をリストラされて悩んでいる方の助けになれば幸いです。
以下の記事も参考になるはずですので読んでみてください。
外資系企業で突然リストラが行われる理由や、告げられた場合の対応手順については、以下の記事で詳しく解説しています。
リストラ時の退職金の扱いや、上乗せ交渉の方法については、以下の記事で詳しく解説しています。
弁護士 籾山善臣
神奈川県弁護士会所属。不当解雇や残業代請求、退職勧奨対応等の労働問題、離婚・男女問題、企業法務など数多く担当している。労働問題に関する問い合わせは月間１００件以上あり（令和３年10月現在）。誰でも気軽に相談できる敷居の低い弁護士を目指し、依頼者に寄り添った、クライアントファーストな弁護活動を心掛けている。持ち前のフットワークの軽さにより、スピーディーな対応が可能。 【著書】長時間残業・不当解雇・パワハラに立ち向かう！ブラック企業に負けない３つの方法 【連載】幻冬舎ゴールドオンライン：不当解雇、残業未払い、労働災害…弁護士が教える「身近な法律」、ちょこ弁｜ちょこっと弁護士Q＆A他 【取材実績】東京新聞２０２２年６月５日朝刊、毎日新聞 ２０２３年８月１日朝刊、週刊女性２０２４年９月１０日号、区民ニュース２０２３年８月２１日
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